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　　案例1
　　高某系某職業學校數學教師。2003年5月，該校制定并公布了《教職工聘任方案》，規定：以學生的評價意見作為考核教師教學成績的主要依據，考核成績在各自部門中處于末位者，學校有權調崗降薪。2003年7月，學校對全體教師進行考核，高某的考核成績雖然合格，但在數學組中處于最后一名。2003年8月，學校經過討論作出決定：從新學期開始，將高某從教學崗位調到管理崗位，工資待遇也相應降低一級。
　　案例2
　　李某系某公辦小學數學教師。2001年，經教職工代表大會通過后，該校在校園網上公布了末位淘汰辦法，規定：期末學科教學成績處于全市末位（最后2%）的教師將被淘汰。2003年第一學期，李某的學科教學成績處于全市末位，于是，學校以李某的年度考核分居末位并被評定為不合格為由，作出解聘李某的決定，并書面通知了李某。
　　案例3
　　2000年8月，學校與趙某簽訂了教師聘用合同，合同期為3年（自2000年8月20日至2003年8月20日）。合同約定：如果趙某所任教學科的教學成績連續兩學期在全校處于最后一名，并且平均分與第一名相差15分以上，那么學校就有權終止聘用合同。2002年，趙某的學科教學成績連續兩學期名列全校倒數第一，且與第一名平均分相差18分。2003年初，學校以趙某的教學成績排在末位為由，向趙某送達了終止聘用合同的通知書。
　　上述3個案例涉及學校通過實行末位淘汰制調整教師工作崗位或解聘教師是否合法這個核心問題。末位淘汰制源自美國，是指用人單位根據其具體目標和發展戰略，結合各個具體職位的實際情況，制定出績效考核指標體系，并以此為標準對員工進行考核，然后將績效靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制具有促進競爭、提高勞動生產率等作用，故為許多企業所采用。
　　近年來，末位淘汰制因其簡便易操作而受到很多學校管理者的歡迎，并被很多學校移植到教師聘用中，但也由此引發了很多爭論。從法律層面看，爭議的焦點集中在以下3方面：
　　1.學校能否以其制定的末位淘汰獎懲辦法單方調整教師的工作崗位？
　　《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）第5條規定：“學校和其他教育機構根據國家規定，自主進行教師管理工作。”人事部2002年7月3日頒布的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（以下簡稱《意見》）規定：“受聘人員年度考核或者聘期考核不合格的，聘用單位可以調整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位。”這是學校享有用人自主權的法律依據，也是學校在一定條件下調整教師工作崗位的法律依據。所謂學校用人自主權，是指學校在不違反法律的禁止性規定的前提下，自主行使安排、管理其下屬的各類人員的權利，其他個人、單位和組織無權干涉。但是，由于工作崗位的變化，往往會帶來勞動報酬的變化，直接影響到教師的切身利益，因此，在一般情況下，教師的工作崗位和范圍在合同有效期內是不會變動的，學校不得讓教師從事聘用合同約定以外的工作。但是，學校的教育教學工作不會一成不變，強求學校嚴守合同約定，不得調整教師的工作崗位，也不符合學校教育教學工作的需要。筆者認為，在下面幾種情況下，學校可以行使用人自主權，單方調整教師的工作崗位：
　　(1)在特定情況（如發生不可抗力、處理事故善后工作等）下，學校可以臨時調整教師的工作崗位，教師不得拒絕。但是，臨時調整工作崗位應通知教師，調整后的報酬與調整前的報酬應大體一致。特定情況消失后應及時恢復教師原來的崗位。
　　(2)因學生人數減少、教師編制減少等客觀條件發生變化，或者發生緊急情況（如教師授課質量極差，大部分學生和家長意見很大等），學校可以根據工作需要調整教師的工作崗位，變更合同的相應內容，但是學校必須證明其調整崗位的充分合理性和必要性，以防止學校濫用用人自主權。
　　(3)存在教師年度考核或者聘期考核不合格的法定的調崗事由。
　　在案例1中，高某的考核成績雖然處于末位，但是末位并不等于不合格，事實上，高某的考核成績是被評為合格的。這說明不存在法定的學校可以調崗的事由。在不存在法定的調崗事由的情況下，如果學校能夠證明其調整崗位具有充分的合理性和必要性，則應視學校的調崗降薪行為合法有效。否則，學校僅憑高某的考核成績處于末位就將其調崗降薪，是缺乏法律依據的，侵犯了教師的權益，與實行教師聘用制的目的不相符。因此，在這種情形下，應視學校的調崗降薪行為無效。
　　2.學校能否以其制定的末位淘汰獎懲辦法單方解除聘用合同？
　　解除教師的聘用合同，涉及教師身份的變更，對教師利益的影響很大，因此必須有法定的理由和依據。根據《教師法》、《意見》和人事部關于《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》（以下簡稱《解釋》），學校解除聘用合同有兩種情況。
　　(1)過失性解除聘用合同
　　《教師法》第37條規定，教師有下列情形之一的，學校可以單方即時解除聘用合同：①故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失的；②體罚學生，經教育不改的；③品行不良、侮辱學生，影響惡劣的。
　　根據人事部《意見》和《解釋》的規定，受聘教師有下列情形之一的，學校可以隨時單方面解除聘用合同：①連續曠工超過10個工作日或者一年內累計曠工超過20個工作日的；②未經學校同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；③違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；④嚴重擾亂工作秩序，致使學校或其他單位工作不能正常進行的；⑤被判處拘役以上刑罚，或者被勞動教養的；⑥在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意學校調整其工作崗位的。
　　(2)非過失性解除聘用合同
　　根據人事部《意見》的規定，受聘教師有下列情形之一的，學校可以單方面解除聘用合同，但是應當提前30日以書面形式通知擬被解聘的教師：①受聘教師患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由學校安排的其他工作的；②受聘教師年度考核或者聘期考核不合格，又不同意學校調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。
　　在案例2中，判斷學校的解聘行為是否合法的標準有兩條：一是看學校解聘李某的事由是否符合上述法律、規章規定的解聘條件。從案例2來看，并不存在過失性即時解除聘用合同的事由，也不存在非過失性解除聘用合同的事由。雖然李某的年度考核不合格，且考核成績處于末位，但是學校沒有對其進行培訓，也沒有調整其工作崗位，就直接予以解聘，且未提前30日通知，違反了有關規定，因此學校的解聘決定是無效的。二是看學校制定的末位淘汰辦法是否有法律效力。《教師法》第22條、第23條分別規定：“學校或者其他教育機構應當對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核。”“考核應當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見。”原國家教委《關于〈中華人民共和國教師法〉若干問題的實施意見》規定：“教師的考核應當堅持全面考核、以工作成績為主，做到客觀、公正、準確。”人事部《意見》規定：“聘用單位對受聘人員的工作情況實行年度考核……考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法。……聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領導意見的基礎上提出考核等次意見，報聘用單位負責人員集體決定。”這就是說，對教師的考核必須全面、客觀、公正、準確。此外，根據《中華人民共和國教育法》第 28條、《教師法》第5條的規定，學校通過民主程序制定的有關教師考核的規章制度，不得違反法律、行政法規及政策規定，且應向教師公示，否則不具有法律效力。案例2中，學校制定的末位淘汰辦法雖然經過民主程序制定并已公示，但是其考核并沒有建立在全面、客觀、公正、準確的基礎上，僅僅以教學成績來評價并解聘教師，違反了上述有關法律和規章的規定，因而不具有法律效力。
　　3.學校能否將末位淘汰約定為教師聘用合同的終止條件？
　　根據人事部《意見》的規定，終止條件是聘用合同的必備條款之一。據此規定，學校和教師可以在平等自愿、協商一致的基礎上，約定聘用合同的終止條件。但是，合同的終止條件必須符合以下要求：①應當是在聘用合同生效時尚未出現的。②應當是由雙方當事人約定的，而不是由法律直接規定的。③應當是合法的。
　　案例3中，在聘用合同的有效期內，出現了教師趙某和學校約定的終止合同的條件，學校與趙某之間的聘用合同是否就應按此約定自行終止了？答案是否定的，因為把末位淘汰約定為聘用合同的終止條件是不合法的。
　　首先，以單一的教學成績作為考核標準，不符合《教師法》、人事部《意見》關于考核必須全面、客觀、公正、準確的要求。
　　其次，從表面上看，學校是按照合同約定終止了聘用合同，但實質上是學校單方解除了聘用合同。按照人事部《意見》的規定，受聘人員年度考核或者聘期考核不合格的，聘用單位可以調整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位。受聘人員無正當理由不同意變更的，聘用單位有權單方面解除聘用合同。而在案例3中，在趙某考核不合格的情況下，學校沒有對其進行調整崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，就單方面終止了聘用合同，因此，學校的做法是違法的。
　　第三，將末位淘汰約定為終止合同的條件，是一種規避責任的行為。按人事部《意見》的規定，只有在學校依法定事由解除合同的情況下，學校才向被解聘教師支付經濟補償金；而在終止合同的情況下，因雙方在主觀上都沒有過錯，所以學校沒有向教師支付經濟補償金的義務。在案例3中，學校將末位淘汰約定為合同終止條件，這樣一來，學校就不需要承担支付經濟補償金的義務，這顯然是有悖常理的。
中小學管理京43-45G30中小學學校管理解立軍20072007
解立軍 山東高密市教育科學研究院
作者：中小學管理京43-45G30中小學學校管理解立軍20072007

網載 2013-09-10 21:35:11

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