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　　忠誠：超越契約的期望
　　員工的忠誠表現：一、當組織有難時，員工是否積極救助。二、當有更好機會出現時，員工是否“喜新厭舊”。如對方提供超過原工資50%的條件時，員工還堅守崗位，說明原位置對他的吸引力還比較大。假如對方開出的價碼是原工資的兩倍或是數倍甚至十倍，如果他還“巋然不動”，恐怕令人難以想像。
　　實際上，企業期望員工“忠誠”，員工也期望企業有相應回報等。忠誠問題屬于超出經濟契約的一種心理期望，這種期望具有“互動”的性質，只有在雙方彼此滿足的情況下才會有效。從法學角度研究，其實就是體現“權利與義務對等”精神。
　　無奈：相對忠誠的選擇
　　根據調查，企業對員工的要求有兩種情況，一種是希望忠誠組織；另一種是無奈的選擇，要求保證一定的服務期，比如至少兩年、三年。然而，在此期間，企業卻可以因為自身原因如經營不善，效益下滑等或員工業績不佳，降低員工工資或在一段時間內不漲工資甚至辭退員工。這就打破了最初的經濟契約。由此可見，當初訂立的合同就是不對稱的。
　　企業和員工的經濟合同是有時效性的，除非你終生雇傭他。這就好比你乘公共汽車，碰到一個乘客恰好與你有一段同路，你與他有了一些共同歷程，可你怎能要求他跟你乘完全程？同樣，你要求招來的員工從此對你忠誠，這也是根本不可能的。并且，甚至你還不能保證你的公司永遠存在。
　　實際上，在現代市場經濟條件下，企業間的競爭與員工的忠誠度密切相關。只有員工關心組織，作出超出組織期望值的貢獻，企業才能立于不敗之地。也正因為如此，企業亦必須善待員工，使權利與義務對稱，雙方才能既在市場競爭中拔得頭籌，又達到內部雙贏。
　　美國著名的蓋爾公司曾經對美國一億員工進行了工作態度普查，發現敬業的員工大概占26%；敷衍了事的約占19%，兩者之間的部分占55%。為此，蓋爾公司的分析結論是，提高企業的競爭力，實質是提高敬業群體在全體員工中的比例。
　　品質：影響忠誠的因素
　　忠誠度與心理品質不無關系。從價值觀的角度看，有經濟趨向的人，往往是一切以錢為中心，為了錢，什么都可以干；而社交傾向的人，則會顧忌某種行為是否傷害朋友，如果損害朋友利益，給再多錢都不干。顯然，后者忠誠度指數更高。
　　從個性心理來看，一些個性微量因素與忠誠度有關，比如處世比較謹慎，待人比較重感情的人，更易產生忠誠；而喜歡冒險，愛好嘗試新事物的人，他就往往不拘泥于一種格局，崇尚“人挪活、樹挪死”。當然，價值觀也好，個性心理也好，它跟環境的作用，組織提供的條件和背景都是互動的。
　　走出“忠誠”誤區
　　高層員工流失，是現代企業里常見的現象。隨著市場競爭的加劇，人才施展才能的平臺更廣闊了。在這種背景下，人員的流動是必然的事情。據調查CEO的服務期并不長，在1-3年范圍內平均1.7年。但是，由于我們無論從普通老百姓到高層管理者，都沒有從心理上準備好去適應這種變化，因而不能理智地對待人才流動現象。實際上，一個聰明的管理者，面對員工跳槽現象，應該冷靜反思：是否我的管理有缺陷之處？是否我未能讓他充分實現個人價值？是否我的企業已出現了發展危機？
　　（王壘口述，記者西川采訪）
英才LL京F102人力資源開發與管理20022002 作者：英才LL京F102人力資源開發與管理20022002

網載 2013-09-10 21:41:06

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