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簡體     傳統

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　　富有成效的管理很大程度上取決于對特定文化傳統的了解。不同管理模式的相互引入和借鑒，首先面臨不同文化傳統、價值觀念、人性信念相互磨合的問題。我國是一個多民族的國家，各民族之間經濟、文化發展極不平衡，傳統文化深深地影響著少數民族地區的管理思想和管理模式。隨著我國的改革開放和經濟發展，少數民族地區也進入了發展經濟的黃金時期，管理活動在少數民族地區的現代化進程中也日顯重要。從民族傳統文化的角度對民族地區的管理進行研究，是十分必要和迫切的。
　　　　　　一
　　群體本位是我國各少數民族傳統文化的普遍的、顯著的特征。所謂群體本位，就是這樣一種價值觀：社會在價值取向上重視群體，輕視個體；個體的需要、利益都必須服從群體的需要和利益；群體是個體存在的目的和意義，是個體認知和行為的出發點。群體本位的文化特質是少數民族在長期的自然經濟環境中衍生、發展起來的。它一方面對各少數民族的延續和自信，對本民族成員的凝結和約束，對維護本民族社會的和諧和穩定能產生積極的作用，另一方面也會與市場經濟所呼喚的個體獨立意識產生沖突，使社會成員在傳統文化的氛圍中沉睡不醒，落后于全社會的發展。作為一種文化模式，群體本位的傳統文化對少數民族人們的價值意識不僅具有規范性，而且具有一定的強制性，人們只有按照這種群體本位文化確定的價值目標進行選擇才是能被接納的，反之，不僅會被認為無價值，而且會遭到排斥和懲罚。群體本位主義是少數民族傳統文化中的顯文化，其風俗習慣，村規民約等傳統文化的方方面面都無不體現著這種至高無上的群體意志。
　　群體是管理的基本對象，群體本位的文化特質對各少數民族群體的行為及其相應的管理活動有著廣泛而深刻的影響，集中表現在以下三個方面：
　　首先是群體凝聚力。群體凝聚力是指群體成員彼此吸引以及他們分担群體目標的程度。從理論上講，凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效率。但凝聚力與效率的關系在管理實踐中卻相當復雜，不是任何凝聚力都有利于提高勞動生產率，它要依賴于群體的態度和正式目標之間的一致性。在少數民族以群體為主要存在方式的群體本位主義環境中，群體的凝聚力是很強的，這種凝聚力一方面能使人們更加團結，共同指向團體目標，有利于提高工作效率，促進經濟發展；另一方面也可能由于群體的態度受到其自身文化素質、價值追求等因素的影響，而常常與組織指向的目標不協調，從而導致生產效率的下降。所以民族凝聚力即是維系少數民族共同體穩定的重要因素，但也可以成為一些地區保持其自然經濟形態和落后生產方式的頑固力量。所以，如何使群體態度和組織目標在管理實踐中統一起來是少數民族地區管理工作的一個重要環節。從管理教育的角度，可以通過行為強化、目標設置、溝通和參與等方式和途徑來促進二者的趨同。
　　強化，即利用強化理論，對組織所要追求的目標和價值給予正強化，激發人們去追求；而對需要擯棄的東西給予負強化，使其減少發生，以此校正人們的思想和行為，使其更加符合組織的規范、目標和價值追求。
　　目標，是通過管理目標的設置，引導人們追求，潛移默化地影響人們的價值評價和價值追求，使群體態度與組織目標趨同。設置目標不僅是一個激勵方法，同時也是一種價值的認定和引導，通過這種引導，能有效地將群體態度和組織目標統一起來。
　　溝通，即通過書面或口頭、正式或非正式的方式與管理對象進行盡可能的溝通，以達到對組織目標的認識和了解，從而克服狹隘思想，提高主體意識，改變認識角度，主動與組織目標接軌。
　　參與，是讓個體盡可能地參與組織的全部活動，尤其是參與管理活動。這樣可以極大地調動個體的積極性，減少權力距離，使個體對組織產生親近感，從而主動地對組織目標理解和趨同。
　　其次是非正式群體。非正工群體是相對于為完成組織所規定的特定目標與特定工作而產生的官方認定的正式群體而言的一種自然形成的組織形式，它是出于為滿足生產以外的心理需要而產生的，在生產、工作活動中不占主導地位，但對進行生產工作活動的人有著廣泛深刻的影響。由于共同的心理素質、文化背景、語言風俗等原因，少數民族極易在某個正式的組織中形成各種非正式群體。這種群體的號召力很強，甚至超過正式群體的影響力，對這種非正式群體，首先，必須明確，正式組織的價值指向是單一的，而個體需要是多元的，應該正視非正式群體某些價值追求與正式組織目標之間存在不統一的合理性；其次，不能簡單地理解與非正式群體的合作而輕率地將自然領袖納入正式組織的領導集團，這樣很容易造成非正式群體對原領袖的排斥而使其喪失影響力；再次，可以通過非正式群體成員信任感強、信息溝通快、自然領袖威信高等特點，將管理行為自然溶入其中，為管理目標服務；最后，正式組織的領導者可以通過加入非正式群體的方法取得與非正式組織的溝通，以期得到更廣泛的接近，并通過非正式的渠道來傳播正式的信息，對管理產生輔助作用。
　　此外還要注意到，由于傳統文化中某些落后因素諸如宗法思想、血緣觀念等的影響，少數民族非正式群體較容易形成狹隘的宗法小集團，對正式組織產生危害。對此必須防微杜漸，并及時通過興趣轉移、聯絡感情、目標導向以及影響其自然領袖等方法加以引導和制止。
　　最后是群體決策。決策在現代管理占有十分重要的地位，美國著名管理學者西蒙在其《管理決策新科學》中認為，管理過程就是決策，決策貫穿管理的全過程。毫無疑問，任何管理的成效都必須以正確的決策為基礎。從一般意義上講，群體決策比個人決策更具科學性，比如它可以獲得較多信息，能集思廣議，充分發揮每個人的智慧，并能增強人們的責任感和工作信心，有助于人們對決策的理解等。但是，在少數民族地區的管理實踐中，必須注意以下兩個方面的問題對群體決策可能會產生的影響：
　　第一，群體決策的質量在很大程度上受制于參與決策者的素質。在少數民族的傳統文化和社會心理中，不管是群體本位對個體的輕視、泛道德主義對事物認識的模糊，還是思維方式的直觀等，都會制約其群體決策的質量。因而，在一個保守勢力強大，參與者文化科學知識明顯不足的環境中，簡單使用群體決策不但不會提高決策的質量，甚至還會帶負效應。所以，在使用群體決策的時候，對此要有充分的思想準備和認識。
　　第二，雖然少數民族有重群體輕個體的文化傾向，但并不等于完全不看重個體，恰恰相反，對群體的重視必然導致對群體代表者的重視，即尊君敬長。君長作為群體代表者享有至高無上的威望和權力并受到不可懷疑的尊從，所以它是一個權力距離很大的社會。決策被看做不是一般人的責任，很難自覺參與決策行為，也難以有相應的責任感，這種情況下群體決策的優勢便很難發揮。而來自群體從眾心理對權威的迷信，對群體壓力的屈從，對小團體的維護等群體決策的不利因素將會被強化，從而直接影響決策的科學性。
　　因此，民族地區的管理，必須處理好決策民主化和科學化的關系，既要尊重群體的權利，在根本點上體現群體的意志，又要充分考慮決策的效率和后果。
　　　　　　二
　　對少數民族地區的管理產生影響的另一個文化特點是少數民族社會重義輕利的泛道德主義。泛道德主義傾向，即以道德評判來充當所有事物的價值尺度，尤其是以道德價值觀代替經濟價值觀，甚至一切社會生活中都被打上重義輕利的道德烙印。受生產力和經濟發展水平的限制，原始共產主義思想觀念在不少少數民族地區還較為盛行，獨立利益主體尚未形成，人們的個人利益觀念比較淡薄。社會交往無論是個人、家庭之間，還是村寨、民族之間，都講求以誠相交、以禮相待，對物質利益和利害關系不甚重視。這種重義輕利的道德觀被用來規范社會生活，其積極意義是應當予以充分肯定的，它對于形成團結、互助、友愛的良好社會風尚，實現與社會主義精神文明的接軌都會產生積極影響。但是，其消極的方面也不可忽視，因為它掩蓋了人們的真實需要，壓抑人們的利益要求，使人們重均安而輕富足，失去追求和發展的原動力，導致安于現狀，不思進取，不患貧窮，甚至不謀生產，吃光化盡的消極后果，嚴重阻礙經濟和社會的發展。
　　泛道德主義不僅對少數民族地區宏觀經濟發展會產生影響，也直接制約著群體的行為方向和特點，所以，民族地區管理模式的選擇應處理好以下關系：
　　首先，要處理好事理與人情的關系。為了達到某一管理目標，必須制定相應的管理規范，并對違反這種規范致使管理目標不能實現的行為進行種種處罚。顯然，任何管理上的規章制度，管理目標都來自于人們的理性對某一事物存在、變化和發展的必然性的認識，即來自于事理，而不能基于個人的情緒、情感。但現實中事理與人情的關系卻是相當復雜的，在少數民族的管理實踐中，由于受泛道德主義的社會準則的影響，人們往往并不重視事理或對事理認識含混，感情在人們心目中的地位和力量遠遠超過事理。所以，情與理并重，在動之以情的基礎上曉之以理，在合情的基礎上再來最大限度地追求合理，是民族地區進行管理活動要具備的一個重要觀念。如果再考慮到民族自尊心和價值觀，民族的團結和邊疆的穩定等因素，情與理的關系的妥善處理就更具重要意義了。
　　其次，要處理好權力性影響力和非權力性影響力的關系。管理者怎樣在管理活動中影響和改變他人的行為和心理，對管理成效來說是一個具有決定性的問題，這種能力即為管理者的影響力。管理者的影響力分為權力性和非權力性兩種。權力性影響力是一種強制性的力量，來自管理者法定的權力。而非權力性影響力則來自管理者自身的品格、能力、學識和感情等因素，沒有合法權力那種明顯的約束力。顯然，合法權力是任何組織必需具備的，合法權力的執法性質能夠保證組織有序運轉。但在少數民族地區，人們對法定權力并不十分看重，他們常常按照自己情感的傾向和好惡來選擇、評價他人。當管理者非權力性影響力較大時，權力性影響力也會隨之增高；而如果管理者尤其是領導者被認為品格出了問題，受到人們感情上的排斥時，其影響力會隨之大大減退，甚至出現負值。于是，非權力性影響力作用就顯得十分重要，甚至在相當程度上，非權力性影響力會在領導者影響力構成中占主導地位，起決定性作用，成為權力性影響力的基礎，沒有它，權力性影響力可能會變得毫無意義。
　　再次，要處理好言傳與身教的關系。怎樣使管理對象接受并趨同于管理目標，理解并遵從管理規范呢？在大多數的地方，言傳的方式，即通過文件、會議和其它傳播方式即可完成，而少數民族地區的情況有所不同，領導者、管理者的身教在其中起著基礎性的作用。由于對社會角色劃分不精確，泛道德主義傳統文化的作用，在接受管理的人看來，管理者都是有身份有地位的人，他們的一言一行都將是效法、仿照的對象，人們對團體的目標、管理規范的理解也往往是通過管理者的行為來進行和達到的。從這個意義上講，少數民族地區的管理工作對管理者的人格、綜合素質要求更高，更復雜，在相當程度上超過了具體管理任務的要求。也正因如此，管理者一旦達到了這樣的要求，管理工作的推進也會變得相當順利而有成效。
　　上述從少數民族傳統文化中影響較大的群體本位主義和泛道德主義兩個方面，分析了它們對群體行為和管理實踐的影響，并提出了相應的鄧策和建議。需要補充說明的是，任何文化都有其先在性和客觀性，很難簡單地判斷其精華與糟粕，也不能說什么文化有利于管理，什么文化不利于管理，揭示文化的特殊性，不外乎是為了增強管理的針對性，最終的目的就是要提高管理的效益。本文的意圖在于引起少數民族地區的管理者對特定文化背景的重視。
經濟問題探索昆明7～9A849民族研究李兵19981998史愛平　　　　　　李兵　作者單位：云南省行為科學學會 作者：經濟問題探索昆明7～9A849民族研究李兵19981998史愛平　　　　　　

網載 2013-09-10 21:35:15

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