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　　一、引言
　　隨著全球經濟一體化和企業邊界的日益模糊化以及消費者需求的多樣化、高級化和多變化，企業作為社會系統的復雜性不斷提高，從而對企業管理提出了更高的要求。為此，許多公司致力于學習、引進“先進的”管理思想和方法，如授權式管理、團隊管理、標高管理（benchmarking）、靈活化組織、學習型組織、流程再造、供應鏈管理、績效管理、西格碼管理等。但是，多數企業難以貫徹、持續執行這些思想或方法，于是又派生出“執行力”問題。管理實踐表明，必須超越產品和組織的某一環節或職能而關注企業系統的優化，因此企業各職能之間的匹配性就成為系統優化的首要的、基本的問題。于是，一些研究在企業系統的某些職能及其相互關系展開，如技術、組織、文化之間的概念性的關系[1]～[10]；提倡系統思想的關于集成的概念性研究[11]～[14]；基于中國企業改革實踐的需要產生的產權、制度、組織與管理關系的研究[15]～[17]。另一些研究則關注企業的整體，如麥肯錫的7－S管理法、計算機集成制造系統（CIMS）以及Azhashemi[18] 和Yahagi[19] 的研究，Azhashemi總結了歐美企業管理質量獎的評價因素，而Yahagi則提供了日本企業管理質量獎評價因素。但這些研究都還沒有深入到對因素之間相互匹配性進行研究的深度。于是，席酉民教授領導的課題組以“和諧管理”[20]～[34] 的形式表明了對管理要素之間匹配性的關注，但他們將管理分成“和諧主題”、“和”、“諧”和“和諧環境”四個因素進行研究的方法太過籠統，難以進行定量與實證研究。
　　考慮對管理因素之間匹配性定量研究的復雜性以及論文的篇幅，本文在原來一體化管理模式以及人力資源與企業文化匹配性關系的定性研究成果[32]～[34] 的基礎上，主要以人力資源與企業文化的匹配性定量實證研究進一步說明管理各要素之間的關系及其相互匹配性對企業管理績效的影響。
　　從一體化管理思想來看，企業文化和人力資源存在的匹配關系包含了兩層含義：一是作為職能策略的企業文化和人力資源管理與企業競爭戰略以及外部環境的匹配；二是企業文化和人力資源管理兩者之間相互匹配的要求。在這方面，奎因提出了企業基本經營戰略、企業文化和人力資源的匹配關系，如表1所示：
　　表1　奎因關于戰略、企業文化和人力資源的關系
　　
　　但奎因的研究局限于定性的邏輯分析，缺乏定量、實證研究的證據，它的意義在于表明了三者之間存在匹配性，但是企業文化或者人力資源作為企業的職能，其策略取向具有相對自主性，從而為管理政策或措施的設置提供了自由的空間。為此，我們建立以下兩個假設：
　　假設1：企業文化和人力資源存在相關關系，但它們之間的相關性比較弱；
　　假設2：企業文化和人力資源之間的匹配度對企業績效有重要的貢獻， 因此是企業績效的重要預測因子。
　　二、研究方案
　　（一）研究方法
　　對第一個假設，采用相關性分析進行驗證；對第二個假設，則用層次回歸模型來分析。
　　（二）變量指標體系
　　1.人力資源變量的指標體系
　　根據對人力資源理論與實踐的研究，我們設計了并用多樣性來描述人力資源，如表2所示：
　　
　　圖1　人力資源變量的指標體系
　　表2　人力資源指標及其變化狀態
　　
　　隨著科學技術的進步，社會供給能力提高，顧客的可選擇性也相應提高，個性化需求逐步被釋放出來。這就對企業的技術和結構提出新的要求，表現為：企業管理屬性從大批量生產向單件生產轉變，從純粹的市場交易轉為穩定的聯合體合作經營，由層級型組織向網絡組織轉變。在這一轉變過程中，企業的人力資源構成和管理過程也相應從相對單一、簡單向多樣化和復雜化轉變并為促進變革與創新服務，在表2中表現為各指標向下方的狀態轉變。
　　2.企業文化的指標體系
　　歸納學者對文化的定義、構成和分類以及包括靈活性、創新和學習能力等文化多樣性有助于競爭優勢的觀點，我們確定了包含權力差距、靈活性、人際溝通形式、多元化程度、對待不確定性的態度和對待沖突的態度等6 個指標構成企業文化的指標體系并用開放度來測量企業文化，如表3所示：
　　由于企業文化在組織中發揮兩個關鍵的作用：一是整合組織成員；二是幫助組織適應外部環境。這兩種作用相應于內部整合中的開放性和外部適應的開放性，前者意味著給予組織成員更多的自由，后者意味著企業對外部環境（文化）的兼容性。與人力資源指標的變化類似，企業文化也從封閉向開放轉變，在表3 中表現為各指標向下方的狀態轉變。
　　表3　企業文化指標及其變化狀態
　　
　　（三）問卷設計
　　為了對假設1和假設2進行驗證，我們需要對包括分別人力資源和企業文化及其相互匹配度以及企業績效等標量進行測量，針對這些變量構成的17個指標設計了總共包含80個問題的調查問卷。變量的測量根據里克特量表（Likert scale）。由于本研究需要測量的變量指標多，考慮到被問者的精力和時間，我們決定對變量的每個指標設置最有代表性的若干個項目（問題）進行測量，所設置的問題盡可能采用已有的相關研究成果的量表。每個問題有三個選項，每個選項回答反映了變量的強弱程度。按照選項所反映的變量關系強弱，分別賦予不同的分值，從1分到3分。變量的得分為相應測量項目（問題）得分的平均值。
　　1.自變量
　　人力資源多樣性變量包括：知識和技能、來源、組成、選聘、績效考核、培訓和開發、薪酬管理7個指標。每個指標變量選用3個項目（問題）來測量，項目得分的平均值即為該變量的得分。而人力資源多樣性變量的得分則等于這7 個指標得分的平均值（每個指標被認為有相同的權重）。
　　企業文化開放度變量包括：權力差距、靈活性、人際溝通形式、多元化程度、對待不確定性的態度和對待沖突的態度6個指標。每個指標變量選用3—5個項目（問題）來測量（文化維度更難測量），項目得分的平均值即為該變量的得分。而文化開放度變量的得分則等于這6個指標得分的平均值（每個指標被認為有相同的權重）。
　　匹配度是本研究中的一個重要變量。由于企業文化和人力資源的組成因素不同，我們把各樣本在人力資源和企業文化變量上的得分之差取絕對值（│D│）或加以平方（D[2]）來直接度量匹配度。│D│或D[2]越大，意味著企業文化和人力資源變量的差別越大，也就是匹配度就越低。由于│D│和D[2]相關性很高，因此我們僅通過│D│來度量匹配度。
　　2.因變量
　　因變量包括企業經營績效、員工績效、員工態度。要對這些變量進行全面精確的測量卻并非本研究的重點，因此我們盡量簡化這些變量。首先，根據對企業績效文獻的綜合研究并結合本研究的目的，我們將對企業經營績效的測量簡化為直接測量員工對企業經營績效狀況的感知，稱之為感知績效；對員工績效變量，我們僅選擇對關系績效進行測量；員工態度變量則選用工作滿意度（Job Satisfaction; JS）、組織承諾（Organization Commitment; OC）和離職意向（Turnover Intention; TI）3個個體效能指標。因為關系績效主要包括人際促進和工作奉獻兩個維度，前者反映支持、士氣、鼓勵、合作等社會因素，后者更多的是反映自律行為；大量研究表明工作滿意度和組織績效之間存在正向的關系；而一些研究表明組織承諾比工作滿意度更好地預測個體績效（如離職和組織公民行為）；離職意向也被認為是個體離職的直接前因變量，會對個體的工作績效產生負面影響。
　　這樣所要測量的因變量就包括：感知績效、關系績效、工作滿意度、組織承諾、離職意向4個變量。每個變量也通過若干項目（問題）來測量。除了感知績效外，其它因變量測量項目的設計，均綜合了相關的文獻（量表）的研究成果。
　　（四）樣本選擇
　　數據收集采用問卷調查的形式，并通過郵件（包括電子郵件）和實際訪談相結合的方式收集問卷。本次調查共發放問卷120份，回收110份，除去個別缺省數據較多或有明顯誤差的問卷，最終的有效問卷為106份，有效回收率為88.3％。問卷的主要發放地為福建省，共發放100份，回收94，福建省以外的企業發放20份，回收12份。
　　進入數據分析的樣本中，男女比例相當，其中男性占47.2％，女性占52.8％。從所在企業的性質來看，國有企業18家，占17％；私營企業28家，占26％；外企及其它60家，占57％。所涉及的行業包括高科技服務業、制造業和基礎設施建設行業等，問卷由對人力資源管理及企業文化比較熟悉的企業人力資源部門管理人員或企業中層管理人員填寫。
　　（五）數據處理
　　根據本研究的目的，我們采用的方法包括相關性分析和OLS 層次回歸模型并用SPSS 13.0統計軟件數據分析[35]。
　　由于問卷采用記分法，用Cronbach α系數來估計變量的內部一致性[36]～[37]。結果表明，所有變量的α系數都在0.6以上，表明研究方案具有較高的信度。同時由于我們在整個研究過程綜合了相關研究的理論與實踐成果并注意測量指標與測量目的之間的邏輯相關性和適合性，從而保證研究方案具有較高的表面效度。
　　（六）驗證分析
　　1.相關性分析
　　數據處理得到各變量相關矩陣的結果如表4所示：
　　表4　相關性分析結果
　　
　　注：“*”表示在0.05水平上顯著，“**”表示在0.01水平上顯著，“***”表示在0.001水平上顯著，
　　由于│D│越大意味著匹配度越低，因此│D│和工作滿意度的相關系數為－0.625，意味著匹配度和滿意度之間存在較強的負相關。
　　從表4中可以看出，企業產出變量（因變量）間的相關性較強，除了關系績效外，相關系數的絕對值都在0.470以上（離職意向與其它產出因變量是負相關的）。這與大部分相關研究結果基本一致，相關性的存在也證明了這些產出變量的一致性，使得結論更有說服力。而關系績效與其它因變量的相關性較小的原因可能是多方面的，但國家（民族）文化和個性的影響可能是重要因素。從關系績效的得分來看，平均得分為2.523（滿分3分），標準差為0.385，表明大部分人對人際促進和工作奉獻（關系績效的主要指標）持贊成態度，且分歧較小。在中國，由于深受儒家文化的影響，關系普遍被認為很重要，因此對于人際促進基本持積極態度，而工作奉獻又往往與集體主義相關，因此也容易得到認同。
　　從表4我們還可以看出， 企業文化的開放度和人力資源的多樣性變量間的相關系數為0.312（p＜0.05），表明企業文化開放度和人力資源開放度存在一定的正相關關系，但這種相關關系并不強，這與假設1一致。 因為企業文化和人力資源之間相互匹配性要求并不意味著二者必然相關，因此管理者在制定管理政策、制度和措施上具有一定的自由度。
　　匹配度│D│和各因變量的相關關系顯著，相關系數│r │的絕對值范圍在0.296和0.618之間，而且與感知績效；工作滿意度和離職意向的相關系數都大于0.5，只有關系績效和組織承諾小于0.5， 因為后者在一定程度上組織以外因素的影響更多。因此，總體上看，匹配度│D│對企業績效有較大影響，但應該注意的是，│D│實際上來源于其它自變量，與其它變量形成對因變量的交互作用。為此，我們還需要進行層次回歸模型考察匹配關系在排除了其它自變量影響后，匹配度│D│對因變量方差變異的貢獻。
　　2.層次回歸分析
　　根據研究的目的，我們采用了OLS層次回歸模型（Hierarchical regression analyses）來判斷各自變量對因變量方差變異增加的解釋以及增加的顯著程度。為了檢查各自變量對因變量的影響，自變量分四步進入模型，其層次回歸分析結果見表5。
　　表5　第一種順次的層次回歸分析結果
　　
　　注：“*”表示在0.05水平上顯著，“**”表示在0.01水平上顯著，“***”表示在0.001水平上顯著，
　　從表5可以看出，四個自變量分別為：（1）人口統計學變量（2）人力資源變量（2）企業文化變量（4）匹配度│D│。我們主要關注層次回歸分析結果的兩個方面：（1）因變量調整后可解釋方差（Adjusted R[2]，以下簡稱R[2]）的變化以及表示這種變化顯著性的F值；（2）每個變量的標準化路徑系數（β），它表示了該變量在回歸模型中相對于其它變量的重要性。人口統計學變量（為簡便起見，本研究僅關注性別）首先作為控制變量進入模型，表中步驟1對應行給出了五個結果變量的可解釋性方差。接著人力資源、企業文化和匹配度│D │三個變量分別進入模型后，對應行分別列出相應的R[2]，R[2]的變化以及表示這種變化顯著性的F值。
　　（1）感知績效
　　人口變量僅解釋了感知績效0.4％的方差變異，引入人力資源變量后，對感知績效方差變異的解釋顯著增加了0.29（F＝2.53，p＜0.05）。而引入企業文化變量后，并沒有顯著地增加對感知績效方差變異的解釋。為了考察匹配關系在排除其它自變量影響之外對因變量方差變異的貢獻，匹配度│D│在最后一步進入模型。從表5中可以看出，│D│對方差變異的解釋顯著增加了0.19（β＝－0.56；F＝16.00，p＜0.001），并使對感知績效的可解釋方差達到56％。
　　（2）關系績效
　　人口變量僅解釋了關系績效1％的方差變異。而人力資源變量、企業文化變量以及匹配度│D│也都沒有顯著地增加對關系績效方差變異的解釋。這與前面討論過的關系績效與其它變量的相關性較小的原因是一致的。
　　（3）工作滿意度
　　人口變量幾乎不能解釋工作滿意度任何方差變異，人力資源變量和企業文化變量也沒有顯著地增加對關系績效方差變異的解釋。但最后引入的匹配度│D│， 對工作滿意度方差變異的解釋顯著增加了0.22（β＝－0.61；F＝16.56，p＜0.001），并使對工作滿意度的可解釋方差達到49％。
　　（4）組織承諾度
　　人口變量解釋了組織承諾度2％的方差變異。 引入人力資源變量后并沒有顯著增加對組織承諾度方差變異的解釋。而引入的企業文化變量對組織承諾度方差變異的解釋顯著增加了0.27（F＝5.51，p＜0.01）。其中權力距離（β＝0.34，p＜0. 01）和對待不確定性的態度（β＝0.30，p＜0.05）表現出對組織承諾度顯著的正向影響，多元化程度（β＝－0.36，p＜0.05）則表現出對組織承諾度顯著的負向影響。這些文化變量在解釋組織承諾度的方差變異時可能是重要的前因變量。引入匹配度│D│沒有顯著增加對組織承諾度方差變異的解釋。
　　（5）離職意向
　　人口變量僅解釋了離職意向0.3％的方差變異。引入人力資源變量后，對TI方差變異的解釋顯著增加了0.42（F＝4.49，p＜0.01）。其中知識和技能（β＝0. 38，p＜0.01）、薪酬管理（β＝0.28，p＜0.05）表現出對離職意向顯著的正向影響，績效考核（β＝－0.37，p＜0.01）則表現出對離職意向顯著的負向影響。 這些人力資源變量在解釋離職意向的方差變異時可能是重要的前因變量。引入企業文化變量后，并沒有顯著地增加對離職意向方差變異的解釋。最后引入的匹配度│D│對方差變異的解釋顯著增加了0.13（β＝0.47；F＝14.96，p＜0.01）， 并使對離職意向的可解釋方差達到66％。
　　在上述的分析中，由于匹配度是在步驟4被引入模型的， 因此它對五個因變量的影響實際上是在人口變量、人力資源變量和企業文化變量作為控制變量存在的情況下進行考察的。在模型中存在大量控制變量的情況下，匹配度│D│仍然可以顯著地增加對感知績效、工作滿意度、離職意向等因變量方差的解釋，而且表現出顯著的標準化回歸系數β，同時系數的絕對值在所有β系數中是最大的。這說明匹配度│D│是部分產出因變量的重要預測因子。
　　當然我們在考察人力資源和企業文化匹配度對其它因變量的影響時，可以不按表5所示模型那樣考慮如此多的控制變量從而盡量消除交互作用的影響。 基于這種思路，我們構建了新的層次回歸模型：人口變量作為控制變量先進入模型，然后匹配度│D│被引入模型進行考察，模型運行的具體輸出情況如表6所示：
　　表6　第二種順次的層次回歸分析結果
　　
　　注：“*”表示在0.05水平上顯著，“**”表示在0.01水平上顯著，“***”表示在0.001水平上顯著，
　　表6表明，匹配度│D│對五個因變量方差變異的解釋都相當顯著。因此，即使匹配度不能在人力資源變量和企業文化變量之外顯著增加對關系績效和組織承諾度因變量變異的解釋，但是在不考慮這些變量的情況下，匹配度將是這兩個因變量的顯著預測因子。對比表5和表6，我們還可以看出：在感知績效和工作滿意度方面，匹配度│D│比企業文化或人力資源自身能解釋更多的方差。
　　綜合來看，企業文化和人力資源的匹配度與企業的產出變量顯著相關，是產出變量的重要預測因子，這與假設2基本一致。
　　三、結論與意義
　　本實證研究的目的在于考察企業文化和人力資源的匹配關系，并重點考察這種匹配關系對企業產出變量的影響。匹配度│D│被用來作為衡量企業文化和人力資源匹配性的指標。研究發現：第一，存在企業文化和人力資源的匹配關系，而且它們之間的匹配度與企業的產出變量存在顯著的相關關系，是產出變量的重要預測因子。匹配度越高，企業的績效產出就越好。即使在存在大量控制變量的情況下，企業文化和人力資源的匹配度仍然可以顯著地解釋感知績效、工作滿意度、離職意向等績效因變量方差的變異。第二，企業文化的開放度和人力資源的多樣性之間存在著一定的正相關，但這種相關性卻并不是很強，表明管理者在這兩個管理變量的設計上存在一定的自由度。因此盡管企業管理的規律要求兩者之間相互匹配，但是管理者在這兩個管理變量的設計上存在的自由度導致兩者的匹配性并不是客觀必然的結果，需要管理者的主觀努力并把兩者的匹配性作為管理的目標之一。
　　因此，本研究不但具有理論意義，而且在管理實踐有助于防止兩種傾向：一是忽視人力資源與企業文化的相互匹配性要求，單純“優化”各自變量的參數；二是認為人力資源與企業文化之間存在必然的相關關系，只要調整一個變量，另外一個變量就能夠自然進行匹配性的調整。
　　四、局限與展望
　　本研究的局限性主要表現在：第一，由于變量指標個數多，而且彼此之間存在一定的相關性，使得測量反映的信息有可能重疊。通常人們希望用因子分析解決這個問題，但是巴比認為[37]，“因子的產生并沒有任何實質意義”，“研究者常會發現一群實質上相去甚遠的變量卻在同一因素上有很高的荷載量”，因此對因子的合理解釋和定義很困難，我們需要另尋它徑。第二，文化的影響。由于企業文化只是亞文化，而測量又是基于員工個體，在企業文化測量中有時很難分清到底是測量企業文化，還是測量國家（民族）文化。國家文化不但影響企業文化的測量效度，甚至影響到對產出績效測量的效度（如組織承諾度），而這似乎又是難以克服的。第三，考慮到對被問者的信息量的壓力，問卷中各變量的測量項目做了簡化，容易出現誤差。這些問題都有必要在今后的研究中加以改進。
　　基金項目：國家自然科學基金項目（70372023）。
福州大學學報：哲社版18～25F31企業管理研究朱祖平/黃瑋20072007
匹配性/人力資源/企業文化/企業績效
通過探索人力資源和企業文化之間的關系并測量兩者之間的匹配度，實證研究兩者匹配度對企業產出變量的影響，得到以下結論：盡管人力資源和企業文化具有相對獨立性，但在設計人力資源管理和企業文化政策時必須考慮兩者之間匹配性。
作者：福州大學學報：哲社版18～25F31企業管理研究朱祖平/黃瑋20072007
匹配性/人力資源/企業文化/企業績效

網載 2013-09-10 21:33:32

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