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　　以人為本的管理思想是現代管理的新思想，許多企業由于實施人本管理，取得了顯著績效，近年來人本管理逐漸成為企業界和學術界關注的熱點。學校作為一個以培養人為目的的特殊社會組織更需要確立以人為本的管理思想。
　　一、學校發展中人本管理的內涵
　　學校是一個人——人——人的系統，它的管理主體、客體和目的都是人，它通過管理主體的人，對作為既是管理客體也是主體的人管理，最后達到培養人、發展人的目的。這事實上是把人的因素當作管理中的首要因素和本質因素。企業中人本管理的哲學內涵和理想境界是：通過以人為本的企業管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產經營活動，達到完善人的意志，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越生存需要的更為全面的自由發展。學校與企業不同的是，學校中沒有像企業那樣要生產出有統一規格的產品，它要培養出的是合格的人才。但兩者又有一點相似之處，企業中的生產者是職工——人，學校的教育者是教師——人。相同點說明學校中也必須實行人本管理。學校組織中的人本管理，就是首先確立人在管理過程中的主導地位，使學校成員在工作、學習過程中，在進行管理和接受管理的同時，得到素質、身心、能力、知識等方面的發展，調動人的主動性、積極性和創造性，使學校成員的創造潛能極大地發揮，又由于學校中教師是教學的主體，其積極性的發揮，創造潛能的實現，對學校的發展起重大作用。因此，學校發展中的人本管理，就是學校領導在管理過程中要把教師的作用放在一個主導的地位上，通過一些好的方法使教師各方面素質得到良好發展，在各項管理活動中都應該以調動、發揮人的主觀能動性和創造性為根本，使管理中的全體成員在明確學校目標和自身職能的前提下，充分發揮每一個人的聰明才智，主動積極地去完成各自的任務，要充分發揮人力資源的作用，從而為學校管理活動的順利開展和管理效率的真正提高奠定基礎，使他們為學校發展主動做出貢獻。
　　二、以人為本的管理在學校中運用的必然性
　　（一）整個社會發展的趨勢使人才的使用更加顯著
　　社會不斷向前發展，知識經濟已初見端倪，信息技術層出不窮，人類的生活在不斷地變化中，工作效率在未來將成倍地提高。任何高新技術都是由人所創造、所使用并為人服務的，這反過來對人的知識、智慧、管理才能和創造力，提出了更高的要求。當代和未來的科技戰，實質上是人才戰，知識和人才將大大升值，成為社會發展的關鍵。同時，隨著人類文明程度的提高，人的地位、價值也必然不斷提高，適應這一發展趨勢，對人本管理也將提出越來越高的要求。學校作為社會中的一個重要組織，它的發展同樣離不開人的作用。這是整個社會發展的必然要求。
　　（二）學校的發展重在充分發揮人力資源的作用
　　1.學校發展——“眾人拾柴”的過程：充分發揮人力資源的作用
　　人力資源開發是現代人事管理的新概念。學校的發展離不開物質資源、信息資源和人力資源，而其中起決定性作用的是人力資源。學校的管理是為提高教育質量服務的，也就是一切為了教育人。現在的學校是多學科、多班級的，不是一兩個水平高的教師就能把學生培養好，而是需要老師們的集體勞動。也就是說，一所學校要辦得成功，不僅要有一支高素質的管理人員和教師隊伍，而且還需要他們發揮共同合作的精神，充分發揮潛力。法國管理學家羅貝爾·薩蒙在他的著作中引用了亨利·明茲伯格的一段話：“管理已經成為一項主要基于分析性方法的技術任務，而制定公司戰略則首先是一項綜合性任務。在我看來，我首先相信知識的獲取和對人的開發；相信直覺的力量，相信一種根據經驗的和漸進的方法（類似于我們在學習中可能偶爾采用者）；相信新生和聽取別人的意見；一句話，我相信人。”薩蒙分析了這段話，他說：“無論在管理中或生產中，翻來覆去老一套的常規工作，正不斷地失去其進行創新活動的基礎。最重要的一條就是要學會使全體公司職工的創造性潛力處于最佳狀態。”在學校發展中亦是如此。要在學校領導帶領下，全體教師同心同力去完成學校的發展目標。
　　集體的智慧匯集到一起，最終決定了一個組織的成敗。學校組織的發展始終離不開眾人的力量。俗話說：眾人拾柴火焰高。學校的發展就是眾人拾柴的過程。它的發展就要充分開發人力資源。
　　2.學校人力資源是可開發的
　　首先，人具有巨大潛能。有人估計，一個人的大腦在他的一生中儲存的知識，有可能達到相當于美國國會圖書館藏書的50倍。因此，人的大腦忘記容量不可能完全裝滿，總有空余的地方。前蘇聯著名學者兼作家伊凡·葉夫里莫夫指出：“人類學、心理學、生理學、邏輯學的最新發現證實，人是具有巨大的潛能。……人類平常只發揮了極小部分的大腦功能。如果人類能夠發揮一半的大腦功能，將輕易地學會四十種語言，背誦整本百科全書，拿十二個博士學位。”這說明從人本身來說是完全具有增長知識和發展智力的能力。
　　其次，學校人力資源需求可預測性和管理性。學校可根據自己的實際情況，對本校的教師隊伍、領導隊伍的年齡結構、職務結構、學歷構成等進行分析，合理優化地配置學校人力資源。同時，分析學校當前的發展現狀及社會環境，國家政策對學校發展的影響及未來自身發展趨勢，以決定對學校人才數量的動態性增減。此外，教師通過上崗培訓、在職培訓，不斷更新知識、不斷調整自己。學校可以通過制度管理、效績評定、情感管理等進行人力資源的管理。
　　再次，教師的工作積極性可以激發，使學校成為有凝聚力的集體。教師的工作積極性是順利完成工作任務的一種心理動因。因此，在學校管理工作中，管理者必須重視和研究調動教師工作的積極性。任何一所學校，凡是以調動教師的工作積極性為前提，這所學校辦好的可能性就大。工作積極性的核心是工作動機。任何人所從事的任何工作都是由一定的工作動機所引起的，因此，學校領導要及時了解教師的工作動機，同時要洞察每個教師在某一個時期內最盼望的是什么。掌握了這些原理，學校就可以根據不同的動機，有的放矢地進行有效的激勵。從這個意義上說，人力資源開發既是一門科學，又是一項藝術。
　　三、以人為本的學校管理策略簡述
　　（一）目標取向策略
　　不同的學校其管理的思想和策略是不同的，這可以從學校的管理目標取向反映出來。以人為本的學校管理必須確定以學校成員的不斷發展和完善，為個人發展和更好地完成其社會提供條件，不斷提高教職工和學生的全面素質為最終目標。過去的學校管理以完成教學工作任務、管理好人財物和信息等工作為中心，這種以任務為中心的目標取向往往易忽視人的因素在管理中的特殊作用，只把個看作是管理工作的過程和方法，把管理體制只看成是約束人、管理人的手段和工具，把管好工作管好財物作為最終目的，因而使管理制度不是為人服務，人成為制度工具，人為制度服務。這種情況下的人力資源，無疑就是西奧多·W·舒爾茨所說的人力資本。它顯然是一種物，而不是真實意義上的人，因而也不是我們所說的人本管理中的人。“人力資本”僅是對人在經濟動力中的貢獻的物質的、量化的因而是簡單的描述而已，是一種便于作經濟分析的人格的物化。而人本管理的目標取向則注重人的素質的全面發展，明確學校管理的各項活動都以提高人的素質為中心，把關心工作和關心人統一起來。使成員的全面發展和完善符合社會的形勢，把提高干部、教職工的素質與提高學生的素質統一起來。
　　學校中的人由于知識、經驗、閱歷、態度、各自的利益等不同，因此目標存在著差異性。以人為本的管理必須善于把他們的目標協調起來。這不能僅僅靠命令和強制來統一目標，只有通過把做好工作完成各項任務和尊重人、關心人、提高完善人的素質使領導、教師和學生三方面的目標趨于一致。實現工作目標是重要的事，但關鍵的是在此過程中要注意人們的身心、能力、知識的發展，使人的全面素質得到提高，使人的創造性潛能極大地發揮。這種目標的協調性、一致性體現了管理工作以人為本的基本思想。
　　以人為本，提高教師的素質，就要注意教師的在職培訓。教師在職培訓是教師發展的重要手段，而它的最終目的是培育出勝任新世紀的教師角色任務并能承担面向未來的一系列挑戰的教師，以避免教師面向復雜的新挑戰和對自己的工作情境不甚了解而造成不適應和出現恐慌的情況。因此，學校要大力支持教師在職培訓活動，為他們做好各方面準備，如財力上的支持，同時采取鼓勵措施，使更多的教師能順利進行培訓。
　　（二）發揮有效的激勵作用
　　以人為本的管理，對人的管理要求調動人的積極性和主動性，激勵他們的創造精神。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯的調查研究發現：按時計酬的職工一般僅需發揮20%～30%的能力，即可保證不被解雇。如果得到充分激勵，則職工的能力可以發揮80%～90%。其中50%～60%是激勵的作用所致。對教師也同樣要采取多方面有效激勵措施。
　　有效的激勵是教師努力工作的動力源泉，能使他們為學校的發展獻計獻策，教師間或與領導處理好關系等，能自覺地從學校的利益考慮問題，更主動地發揮自己的聰明才智，與領導者一起兢兢業業、勤勤懇懇地為發展目標或任務做貢獻。因此，要從真正為教師著想出發，用科學的激勵方式以收到更好的激勵效果。這主要有目標激勵、參與激勵、經濟激勵、領導行為激勵、支持激勵等。
　　1.目標激勵，是激勵的基本方式。它是學校確立本校的發展目標，教師可根據此目標確立起個人的行動目標。其中要把握以下幾點：(1)學校目標有積極作用。既能促進個人、又能促進學校的良好發展。(2)個人目標與學校目標協調一致。(3)學校目標明確，不要過于抽象籠統。(4)學校目標有價值。既讓被激勵者認識到實現目標對集體、對自己有意義。目標價值越大，教師投入程度越高。
　　2.參與激勵，就是讓教師參與管理、參與決策，以提高教師的投入程度。教師的參與管理可以激發他們的主人翁責任感，使他們把個人目標與學校目標統一起來。同時他們會感到自我價值的體現，感到自己是學校中重要的一員。當其意見被采納時，便會產生心理上的滿足。這還有助于密切領導與教師的關系，增強民主氣氛，產生向心力。
　　3.經濟激勵，主要是用工資、獎金、福利等去滿足人們的物質需要，實踐證明它對穩定教師隊伍方面起到了良好作用。但要注意不要把物質激勵孤立起來，要使其與精神激勵結合起來，才能提高人們對經濟激勵意義的認識。
　　4.領導行為激勵，是指領導以身作則，用自己高尚的品行影響激勵教師。古人講：“其身不正，雖充不行；其身正，不令而行。”領導一要提高自身的素質，包括思想品德素質業務素質；二要以身作則，即遵紀守法、廉潔奉公、身先士卒。領導者的高尚品質、出眾的能力和模范行動，本身就是一種巨大的號召力、影響力和對教師工作的吸引力。
　　5.支持激勵，就是領導者對教師的良好行為予以承認、肯定和支持，這也是人們的一種心理需求。領導首先要信任教師，以使他們放下思想包袱，放開思路去工作。尊重教師也是重要的一點。要尊重他們的人格、尊嚴、意見、教學和科研成果。對工作好的教師要予以表揚并充分理解他們工作中的難處。
　　（三）建立和諧的人際關系
　　人是社會的人，不可能獨立于社會而存在，必然會同他人結成這樣或那樣的關系。不同的人際關系，會引起不同的情緒體驗。人與人之間，由于滿足人各自的需要，就會產生親密的關系，雙方都會感到心情舒暢；反之，就會關系疏遠，彼此矛盾，甚至敵對。人際關系的融洽與否對學校的發展有很大影響。學校中人際關系和諧，有助于學校形成有凝聚力的組織，促進工作效率。對個人來說，良好的人際關系有利于人的身心健康，保持心理平衡，從而能積極投入工作。因此，學校要建立和諧的人際關系，如重視學校管理中情感管理的作用，溝通的作用，同時，校長要掌握人際調節的藝術。
《江西教育科研》南昌30～32G30中小學學校管理宋揚20012001宋揚，華東師范大學教育管理系 作者：《江西教育科研》南昌30～32G30中小學學校管理宋揚20012001

網載 2013-09-10 21:38:17

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