創造良好的學習氛圍留住公司的人才

簡體傳統

　　招聘中有很多時候招來的都是畢業不久的大學生，他們學習能力強，精力充沛，是公司人才的儲備基礎。但是很多人都是做半年到一年就會辭職。其中一個重要的原因是現在流行一句話：跳槽就漲薪。因為現在年輕人都面臨很多社會壓力：結婚、房子、生活等問題。這都是亟待解決這些問題，所以往往被高薪所誘惑而跳槽，這是一個很現實的問題。

　　還有一部分是因為員工適應不了公司的管理方式或工作氛圍，我的一些朋友跳槽的理由很多是漲工資沒希望、公司發展沒希望。這樣他們就沒有安全感，所以才會選擇跳槽。

　　中國人講究知遇之恩。古語有云：含氣之類，咸愿得其志。對于公司來說，要招那些有夢想、有抱負并善于學習的人作為儲備加以培養，為他們提供一個施展自己的舞臺。他們自己做的項目，都會付出精力和心血，只要有希望就不會放棄。一般來說，這樣的人才都會樂于表現自己，比如開會時喜歡發言，交流問題時往往能提出與眾不同的想法。

　　以我們公司舉例，我們要招聘一名游戲服務器主程，除了基本的技術知識考察之外，我們還需要了解他對自己的職業發展的想法，以及工作之余都會做什么等。我就比較樂于招聘那些平時關注新技術、喜歡閱讀一些可以提升自己的書等這樣的人。這類人往往責任感較強，喜歡挑戰。

　　好的競爭機制：明賞罚

　　相信這是一個很老的話題，在中國，一切的管理問題都會強調這個。但現實管理中往往差強人意。要做到這一點，需要公司的最高層支持。公司最重要的一點就是要告訴員工，只要自己努力，就可以實現自己的價值。有功則賞，消極則罚。

　　比如公開獎金等發放，讓每個員工知道努力則拿的薪水高，落后則薪水平平。像我們公司制定的有項目獎和季度獎兩類，在項目測試時，我們有一個開放的功能負責Bug回饋平臺(Redmine平臺)，每個人對項目的貢獻在這上面都記錄得清清楚楚，項目獎金在發放前，會根據貢獻統計發布出來，如果覺得有不合理之處，自己都可以單獨和主管溝通。只要自己提出的理由有說服性，都會得到滿意的解決。

　　而季度獎是在根據員工平時的表現來定，比如，能否和他人愉快的溝通問題、工作的積極性、考勤情況這三類分出三個等級。另外，如果員工有好的創意，可以和主管單獨溝通，評估可行性，一旦被公司采納，也會得到一部分獎勵。這樣屬于精英的人就可以憑自己的努力而得到認可，一般不容易流失，而流失者多為平平之輩。

　　很多公司培養人才，總是過于重視技術培養，而忽略了對情商的培養，會失之平衡。其實說白了，情商培養就是公司文化的培養，讓他對公司產生感情，而不只是為了在公司簡單地打工拿薪水。公司的目標不僅僅是老板的夢想，而應該是每一個員工的夢想。每月我都會主動和公司一些人聊聊天，這樣可以更好地了解他們的想法，比如對哪些工作方式有意見，有什么改進的建議，對項目的進度有什么更好的方法等，這樣會讓員工感覺自己得到了重視和認同，增強員工對項目的參與感與責任感。

　　我們也會舉行定期的旅游活動，把員工對公司的貢獻做成簡單的海報，增加員工的榮譽感。每月公布一些高效團隊的故事，比如國外大公司的團隊介紹等，給團隊樹立學習的榜樣，鼓勵大家。

　　從上至下都需不斷學習

　　凡是有志之士，都善于培養自己，都是愛學習新知識的。公司要做的就是給他們提供一個這樣的物資平臺。我會把一些關注的技術的書籍買回來，放在公司，慢慢地成為一個小圖書館。有些人會說：“公司工作那么忙，哪有時間看書，把工作做完就不錯了”，這是典型的抱怨心理，自己沒把時間安排好，其實上進的員工是非常熱愛學習的，他們會把零碎的閑余時間用作學習。因為他們知道技術更新非常快，且現在很多公司需要的都是相對綜合性的人才。

　　而對于管理者，從一線做技術到升職到管理位置，角色的轉換也需要知識的轉換。“正確的路線確定之后，干部就是決定的因素”，所以管理者要學習更多的管理知識，多看些書，使自己的知識水平更加淵博。這樣會使員工更有仰慕之心，因為沒有人愿意在一個不如自己的人手下做事。