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 年初的時候，我寫過一篇《人件管理與中國古代史：程序員豫讓》[8]，本來想寫成一個系列的，結果因為種種原因，至今還只有這一篇。

    因為前一段時間剛剛看完了黃仁宇的《中國大歷史》[1]，所謂學以致用，于是便想到將此“大歷史觀”套用到軟件業里來看看。既然是說“大”，所以我首先就把原來的“人件管理”擴大到整個“軟件”業里來了。

    《中國大歷史》一書的內容貫穿了秦以來兩千多年的中國歷史，力圖用一種“大歷史觀”的看法分析中國歷史上種種典型情況的成因。而所謂“大歷史觀”的“大”，就是要放寬視野，不局限于一朝一代，而在于縱觀全面。

    我不是專業研究歷史的，所以在這里只能借用一下黃先生的分析結論：

    在兩千多年的皇帝極權統治下，中國的政治結構始終是由一幫官僚以粗線條的方式管理著千萬下層農民。維系二者的除了少量的刑法（即使是僅有的刑法的執行，在很大程度上也要有賴于執法的官員--如包公--其實這對于法律來說是一種諷刺）以外，就是靠道德和文化傳統（比如三綱五常、三從四德之類）。缺少像民法這樣的用于約束社會日常事務的法律。

    這一被黃先生稱為“間架性設計”[2]的結構源于春秋時期李悝在吳國所創的“郡縣制”。后由漢武帝聽取董仲舒的建議，將以倫理道德為核心的孔孟哲學奉為統治之本。最終完成了這個超越時代的統治結構。由于這一管理機制沿用了兩千年而沒有什么變化，使得這種極權統治的政治制度在很大程度上代替了法律的作用。

    雖然這一官僚政治結構曾經非常有助于當時皇權的鞏固以及經濟的發展，但是它也存在著很多的問題：一般政令上面冠冕堂皇，到下面卻有名無實，官僚間的邏輯被重視的程度超過實際行政效能，又禮儀也可以代替行政等等[2]。

    由于這一切存在的歷史實在太過于長久了，以致于它們與中國的傳統文化完全融合，時至今日還隨處可見。王小波就曾說過：中國的文化已經被拿來與孔孟哲學等同而論，忘記了文化應該是多方面的[4]。這也從另一個角度說明了這一傳統是何等的根深蒂固。

    回到軟件上來。

    上面所說的“統治結構”，“文化傳統”等等，在中國的軟件公司里也是隨處可見。在今年第六期的《程序員》上，有一個專題報告《論托普的“倒掉”》[3]很詳細地解析了托普的方方面面，揭示了一些在中國軟件業中存在的典型現象。這就是一個很好例子。

    正如報告所展示的那樣：托普就是一個典型的中國式軟件公司。宋如華相當于公司的皇帝，十二年前他靠五千元發家的歷史，像亭長出身的劉邦一樣充滿傳奇色彩。而公司的結構也大致相當于上述的官僚統治結構，最上面是以宋為首的高層管理層（相當于古代的統治官僚階層），最下面則是以“5000人”為代表的普通開發人員（相當于古代的農民階層）。

    在中國有無數的軟件公司都是采用與此類似的結構，只是大小不同而已。至于某些所謂的“大”軟件公司，其結構是在內部有許多各自相對獨立的類似分公司的機構組成，在這些分公司中的結構還是如此。

    也許有人會說：貌似國外的軟件公司大體也是如此。

    然而形似畢竟不是神似。國內公司的結構采用的還是傳統的以倫理道德作為維系上下層的紐帶，而國外公司的結構則更多的是依賴于長期形成的一套制度化機制。這里的區別是人治與法治的區別，是極權主義和自由主義的區別。

    關于這二者的區別，我曾經在BLOG上與人作過一些討論，我的觀點大致是這樣的：

    在人治的情況下：統治者以家規進行管理，雖然傳統上皇帝的家規便是國家的國法，但它完全沒有“法”的精神，只是家規而已。家規的特點便是，它通常是由個人所建立，并且可以以最高統治者的意志為轉移的，受個人的影響很大，并且家規的核心是倫理道德。比如三綱五常，三從四德之類的，便是這種倫理道德在古代被發揮到極致的表現。在這樣的情況下，家規對于處于結構中不同位置的人具有不同的作用力。雖然中國古代也有過如“王子犯法與庶民同罪”的說法，不過這只是說說而已，個別的幾個案例完全不足以說明，因為反面的例子遠遠多于它，就算是那幾個僅有的案例，也多半是政治斗爭的犧牲品（關于軟件公司中存在的政治斗爭方面的問題，我將另外撰文討論）。

    而在法治的情況下：所有人在同樣的法律下受到同樣的約束和保護，法律代表著大多數人的意愿。一方面法律不以個人的意志為轉移，但它也并不是一成不變的。它的發展變化原則只有一個：對大多數人有利。這一法律制度應該是“充滿活力”（此處借用C·亞歷山大對“活力”的定義[5]）的，能夠在以上述原則為基準的情況下自我完善和自我發展。但是這種發展完全不同于家規通常存在的那種朝令夕改，它是一種在上述原則限定下的逐步改進的過程。

    雖然在大多數情況下，我是認為法治要優于人治的。但是就中國的實際情況來說，人治具有比法治好得多的文化基礎。特別是目前中國軟件業界的環境，非常適合于產生人治結構的軟件公司。

    這同樣要從歷史上說起。

    古代的中原地區，東有海，南有長江，西有荒漠，北有苦寒，中間的黃河流域造就了一個安全的農業環境。這一地理因素造就了優越的農耕條件，產生了過度發達的農業文明。而這種由大量的小自耕農組成的農業文明最適于用一個高度極權的管理體系來管理，這是中國古代人治結構得以產生并發展鞏固長達兩千年的一個重要原因。

    當然，后來這一過度發達的農業文明對工業的發展產生的抑制作用，并且高度極權的統治又限制了商業的發展，與之相關的金融、法制無法產生，以致于這種小農經濟在發展到一定程度后就無法有大的突破，最終走向衰落。

    現在的中國軟件業環境，與此有相當的相似之處。

    在《論托普的“倒掉”》一文中說到：托普基本上沒做什么通用軟件，都是靠項目維持軟件業務的運作。而項目的來源，則主要是靠關系，在這種情況下，銷售市場的地位就會遠遠重于技術，而國內的軟件廠商就在這樣的環境里拼成本和業務。在這樣一個不規范的環境中，往往幾個人碰到某個關系，拉到一兩個項目就可以造就一個軟件公司，如同古代的小自耕農，有一小塊地就可以自力更生一般。

    另一方面，由于這個不規范的市場環境，決定了軟件公司無從做大做強，如同過度發達的農業文明對工商業的抑制作用。所以軟件公司只能轉向其它的方向，如資本運作、房地產、保健品等，因為如文中所說：反正是靠關系，靠技術不如去“賺快錢”。所以才有當托普進入資本市場后，技術成為了資本運作的一個幌子，成為資本玩弄的工具。

    記得在第一次中央臺評選年度經濟人物時，柳傳志是當選者之一，他在當年的電視訪談上談到技術環境時說：中國現在的環境還不行。

    只是四五年過去了，這個環境好像還是不行。在這樣的環境下想模仿國外的軟件公司搞“法治”，結果不過是畫虎不成反類犬。所以在這樣的環境下，加上前面所說的那些歷史淵源，專心搞好人治恐怕是一個比法治更好的辦法。而且事實上，國內大多數軟件公司采用的也都是這樣的人治之法。還是以托普為例，在《論托普的“倒掉”》中，經常可以看到對托普這樣的評論：任人唯親；上面老板拍腦袋，下面跟著轉……這些都是典型的人治特征。

    既然要以人治的方法來管理軟件公司，首先就要有“魚與熊掌不可兼得”的心理準備，不能指望采用人治時，同時還想享有法治的好處。

    在《程序員豫讓》一文[8]中，我已經說過的關于員工忠誠度的問題：一個很重要的原因是所謂的“士為知已者死”。其實在人治下，公司就是老板的公司--如同古代所謂的“普天之下，莫非王土”--在這種情況下要求員工表現出“以公司為家”的精神是沒有道理的事，因為這不是員工的公司--當然，如果換在法治的背景下就又不同了。

    正是因為在這種情況下，老板就是公司的“君主”，所以不要試圖引入國外公司通常用的法治手段，正確的做法應該是參考學習馬基雅維里的《君主論》[6]（或國產的《厚黑學》），靠自己的手段來達到目的。

    在《君主論》中明確地指出，一個君主如果喪失了他的國家，只能歸罪于自己的無能，而不可能是其它什么別的原因。對于一個君主國來說，這是毫無疑問的。這與我在《程序員豫讓》一文中的觀點是一致的，把公司失敗的責任推給底層開發人員是沒有道理的。

    而要保持一個君主擁有國家，必須要注意三個方面：一支強有力的軍隊；人民的擁護；提防貴族。

    對于一個軟件公司來說，一支團結高效的團隊（包括開發及市場等各個方面）就是公司最有力的軍隊。正如雇傭軍和外國援軍是靠不住的一樣，作為公司老板，必須自己擁有一支這樣的力量，而不能指望臨時招聘人員能夠達到目的。

    在《人件》[7]里提到過，某些老板忌諱這樣的團隊，害怕他們會形成私黨，甚至為此故意造成內部斗爭，制造團隊自殺。其實這正是因為老板對控制團隊沒有信心。馬氏對此提供了一些值得借鑒的做法：

    一個英明的君主必須找到一種辦法，使他的市民無論在哪個時期都對國家和他本人有所求。因為惟有如此，才能保證臣民永遠為他效忠。
    損害應該一次干完，而布惠則需一點點進行。

    還有很重要的一點是：老板必須具有相當的個人魅力。這一點無可替代。

    作為《君主論》的核心思想，那就是：為達目的，不擇手段。絕大多數人治的公司也都是這么干的，但問題在于這種不擇手段必須做得隱蔽。

    只有用了上面說的這樣的一些做法，才能夠保證得到“人民的擁護”。

    而提防貴族則是指需要提防某些高層管理人員。他們是可能形成私黨的潛在力量，他們比老板更接近下層人員，可以屏蔽老板對下面的視聽，或是造成下層人員的不滿，以致于瓦解團隊。另外，通常他們還控制著公司相當部分的資源，我就聽說過有軟件公司的高管利用公司資源接私活的事。

    正是因為一個有問題的高管可能造成的危害性相當巨大，所以需要對他們加以提防。但并不是說所有的高管都有問題，如果不加區分地對他們加以約束，那當然也是不行的，這必然影響到公司的正常運作。

    對于有問題的高管，還是有跡可循的。比如說，如果一個高管在碰到功勞時都往自己--或打著自己團隊的幌子--身上攬，而碰到問題時卻一味地往下面推，那這樣的高管一般都是多少有點問題的。

    最后來談談在人治下那些不可避免存在的問題。

    前面我已經說過，人治管理的一大特點就是由上下分離的兩大層所組成，中間依靠道德和文化傳統來維系。

    由于上下兩層分離，高層的管理人員無從對下層技術人員的工作有深入了解，但偏偏上層又經常在這種沒有深入了解的情況下對下層的具體工作作過多的干預。這就是一個需要注意的方面，高層領導人不應該對過于具體的細節橫加干涉。

    而作為上下層維系的表現，就是上層管理者按照自己的主觀意愿進行管理，缺乏制度的穩定性，通常表現為朝令夕改，或如托普那樣曰“拍腦袋”，結果就是造成下面的人員無所適從。此外如果還有別的什么的話，那就是虛無的“企業文化”。余世維[9]說過，企業文化需要有時間的積累，并且所謂的企業文化就是企業最高管理者的個人文化的表現。對于大多數沒有什么厚重歷史的軟件公司，這樣的“企業文化”弊大于利（所以我說它虛無）。

    對于這樣的問題的解決辦法就是：制定“家規”--公司規章制度。公司規章制度在某種程度上就像國家的法律，包括憲法，刑法等，但通常存在的問題就是缺乏民法的部分。雖然民法部分對于人治的公司來說，不像在法治的公司里那么重要，但是適當地加入一些民法的部分，對于穩定團隊是有極大的好處的。并且，按照馬基雅維里的說法，君主仍然具有隨時背信棄義的權力和自由。但是我認為這還是需要保持適當的穩定性--也可以理解為將背信棄義做得隱蔽一些。

    具體的做法可以參考從前我一個做人事工作的朋友的經驗，當時他在為公司制定規章制度時，就建議老板在其中加入一條：公司可以隨時對規章制度進行修改，但所有修改都會發公告，并且修改后的規章都是在公告后執行。這樣就保證了老板可以在覺得對原規章不滿意的時候有修改的自由，同時又保障了員工不會因為老板一時的主意改變而遭遇莫明其妙的處罚。

    以上均為個人讀書后的一點體會，結合個人的一點點工作經歷，偏頗之處在所難免，僅供參考討論。

參考文獻：
[1]黃仁宇《中國大歷史》
[2]黃仁宇《赫遜河畔談中國歷史》
[3]熊建國《論托普的“倒掉”》（《程序員》2004年第6期）
[4]王小波《我的精神家園》
[5]C.Alexander《建筑的永恒之道》
[6]馬基雅維里《君主論》
[7]T.DeMarco&T.Lister《人件》
[8]猛禽《人件管理與中國古代史：程序員豫讓》
[9]余世維《成功的職業經理人講座》

[Mental Studio]猛禽 Nov.14, Dec.12-04

[Mental Studio]猛禽 2011-02-22 20:27:24