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管理科學的界線：可為與不可為
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管理成熟為一門科學的內在必然標尺之一，是要清晰地了解自身理論研究與社會實踐的界線所在。在任何存在管理行為的現實范疇里，作為管理主體的人，既無從回避源于客觀不確定性的可知與不可知，同時還須直面從更深層的人性、思維與行為中生發出來的理性與非理性，這使得管理科學必然要以順其自然作為內在的人本原則，自限于可為的界線之內，從而向最大多數人提供豐富的現實可選擇性。
一
隨著現代社會經濟和科技的迅猛發展，管理科學這一抽象概念對人類生存的現實影響越來越深入，需引起我們的高度關注和慎重對待。管理科學的內涵至少有兩層重要含義：其一是關于什么是管理，其二是關于什么是科學。對管理的定義有很多，共同的核心范疇是組織、組織目標和組織手段、組織結構和基于組織概念的主體及其行為。概括地說，就是以組織為基礎，為實現組織目標而通過計劃、指揮、控制、溝通、創新等組織行為的投入—產出系統及過程。H.A.西蒙曾基于手段而提出：管理即決策；德魯克則基于行為主體提出：管理是一種以績效責任為基礎的專業職能。除此之外，還有很多基于上述五個核心概念范疇而衍生出來的各種定義，無論具體內容和重心是什么，都是在一系列前提條件的框定下，適用于有限領域的某種合理范式。
然而合理的范式并不能直接地對應于科學。因為范式包含著一系列復雜的因素，不僅有客觀的定律、規范、理論、模式標準和方法等，也有人類實踐活動中產生并不斷演進的經驗、模糊直覺，甚至明顯或暗含的形而上的信念（庫恩），所以范式及其本身的更替過程，是有規律可循的人類活動的特殊反映。雖然波普的證偽主義方法論說明了科學本身在某種終極意義上，也只是大概率事實的抽象體現，必然存在著有效性和解釋力的界線，而且正是這種界線的拓展使科學的發展呈現為范式的更替。然而，畢竟在界線之內，科學是可驗證的，是被組織起來的有價值的經驗和常識，是范式的不斷修正。由此可以認為：管理科學是隨著管理活動與科學活動的共同發展而呈現的合理范式的更替過程。
這些合理范式的客觀對象一方面指特定目標下組織的個體及其相互關系，另一方面則指特定目標下各類物質資產的結合體及其產權和交易關系。
誠然，我們對這兩者的了解，自人類有歷史以來，一直在不斷地延展和深入，但同時也必須承認，這兩者本身不僅持續發生著動態的變化，它們與人類主觀意識和行為之間，所維系的也是一種不斷變化的關系。無論是哪一種變化，都在相當高的程度上，普遍存在著不確定性。混沌理論和混沌經濟學已經從理論上證明了這一點，這也就意味著：不論是對于組織中的個體和群體，還是組織中的資產及延伸出來的種種關系，我們所能確切了解的，永遠只是某個被意識靜止在動態思維當中的特定時空片斷，所以歷時地來分析也好，即時地來觀察也好，我們必須承認我們所面對的現實世界，在各個層面上都至少一分為二：可知的和不可知的。
這一判斷對于一貫強調主觀能動性的管理學，意義非淺。因為在管理學的知性范疇里，被主觀能動性所直接影響和支配的，不是人性就是物利，而且這種作用力不僅存在于時間點上，更存在于時間段上，持久、深入而廣泛。如果我們盲目相信這種主觀能動性具有完全的合理內核，就很難避免因無知而傷害到現有人性和物利的自然狀態，從而發生人性和物利的扭曲。事實上，文藝復興也好，人文主義思潮也好，都是對被束縛和扭曲的人性，進行精神解放的現實努力。在本文的論題范圍之內，無需放大到這么宏觀的層面上來進行探討，筆者只是想在一般組織管理的范疇內，確立可知與不可知的基本概念，在可知性高的領域，可以發揮更多的自主能動性，在可知性較低的領域，則寧可付出必要的忍耐和等待，觀察事物的自然變化，即使不可促進它的正向發展，至少也可以避免盲目行為造成對社會資源自然生態的破壞。
在不斷變化的現實經濟條件下，過分拘泥于既有組織框架來實行商業組織的管理，是弊大于利的。中國大中型國有企業的改革就是付出沉重代價以權衡利弊之后的一種現實選擇。能夠及時修正錯誤，固然已經是一種進步，但更為關鍵的是，我們要在改制過程中，盡量牢記過去的經驗教訓，至少應避免過于頻繁地犯同一類錯誤。
二
管理科學范式的更替有兩種密切相關但又相互區別的基本路徑：一是方法論上的創新與更替；二是基本假設上的創新與更替。在泰勒的科學管理理論出現以前，管理的方法論是純經驗性的，缺乏系統的確定性依據；同時在對人和經濟現象的基本假設上也頗為混亂，充斥著矛盾。這里只想“對人的經濟和倫理本性的不同抽象”進行一個簡單的理論探討，以局部性地考察管理范式更替的依據和趨勢。
其實，無論是管理學還是經濟學，以至整體科學的范式之爭，都與對人和人性的基本假設有關。人相對于自然和社會，到底是一個主動的行為主體，還是被動的客體，或者是兩種在不同條件下的綜合？如果是一種綜合，那么綜合的原則與依據是什么？人類以有限的知識可以創造出多大的自為空間？不可為的存在，是偶性的還是本質的必然？……這一系列無窮盡的問題，是各種科學范式所共有的疑惑，具體到管理科學的領域，這些困惑體現為：作為管理對象的人，其本性到底是怎樣的？應如何適當地給予抽象？人們何以構成有目的的組織？人性的善惡如何影響著組織及其管理活動？這一系列的問題遠遠不是用“有限理性假設”可以完全解釋的。
為什么這么講？這與理性的概念演化過程有關：理性概念最初源于柏拉圖，他認為在人們混亂古籍的背后存在一個完美、合理、明晰的秩序。亞里士多德學派以本體論思想發展了這一概念，認為理性是人類品格中的最高部分，人的真正本質就是理性智慧。文藝復興時期，理性的概念被用來作為區別人與動物的尺度標準，成為人性論的核心內容，是人類藉以發出內在本性要求的依據。后來，理性的概念被泛化，成為“自明公理”的代名詞，并由此遭到非理性主義的強烈攻擊，導致了以保證人類個性、差異和創造性存在為宗旨的新理性主義的誕生，體現出對人的處境的關懷。
但是新理性是否就完成了對人性的合理綜合呢？本文并不這樣認為。因為它在強調個性、差異性和創造性存在的同時，并沒有提出一個能夠整合理性與非理性的新范式。所以，在管理科學的領域之內，仍然遺留了“到底應如何合理對人性進行抽象”這一問題。
在此大膽地提出一個關于管理科學的人性假設模式：即人可以抽象為一個在其自身所具有的自然和社會兩種不同屬性之間不斷往復運動的行為主體。自然屬性代表個體的人，社會屬性代表組織的人，其間存在著一個巨大的彈性空間。人性在這一彈性空間中的往復運動，是一種在不同作用下的概率事件。如圖所示：
倫理道理、物質利益、情感、信仰、文化等復雜變量集合
附圖{C3P301.jpg}
圖中箭頭并不表示兩種不同屬性的分立，而是用于表示兩種不同屬性的極端化表現；極端之間廣闊的彈性區域，對應著現實人性的無限可能。這種可能不論對于個體的人還是社會的人都是一致的，其中社會的人是以不同的誘因為內核，由多個相關個體的獨立人性所構成的不斷變化中的交集；而使人性在各種可能性之間往復變化的誘因，是一個復雜的變量集合，整體上同樣也包含兩大類，一類是追求物質之善的工程性誘因，一類是追求靈魂之善的倫理性誘因。對此，無論是什么學科，特別是直接以人的行為作為研究對象的管理科學、經濟學和心理學，都應自覺避免片面地截取這一“彈性空間”中的某一點或某一段，以其局部作為建造理論大廈的基礎，否則一個小小的關于人性本質的追問，就足以動搖整個理論大廈。比如說，對于社會福利經濟學，就有學者提出了此類質疑，并成功地予以了簡潔有力的否定性論證：當以人類自我福利中心、自我福利目標和自我目標選擇作為其理論的假設前提，而自我目標的內涵又只有個人自己最清楚，且每個人的效用函數都不盡一致時，豈不是從根本上取消了社會整體福利函數存在的可能性嗎？
上述概念的分析與界定，在生物學上的意義也一樣存在：人性中以競爭為中心的自私自利行為是為了個體的生存，而以合作為中心的利他主義行為則是為了種族的群體繁衍，當個體的生存高度依賴于種族的群體繁衍時，人性就由一組力求平穩的動態矛盾所構建和主宰。
由此，我們不妨這樣來思考：有沒有可能以變化的人性作為管理科學的理論假設呢？如果我們把上述彈性空間大致分為善區間、惡區間和居中區間，在制定管理制度時，長期規章或許以居中區間作為立足點會比較好；短期規定則立足于惡區間會更具效果。因為倫理實踐的經驗告訴我們：當人們考慮短期利益時，更大可能會趨向自私自利，而當行為的預期比較長遠時，則會體現出善的一面。能否從完全的善出發來考慮政策或策略的制定呢？肯定的答案至少需要滿足以下三個條件：
1、應能夠從相應的政策或策略的整體意義上排除任何現實的和潛在的短期行為；
2、應能夠對相關每一個體的人性施以充分并持久的良性誘因；
3、應能夠用理性保證相關政策或策略中涉及人性內容的內在一致性。
在具體的管理實踐中，這意味著如果制定一項激勵政策，其激勵目標、激勵手段、評價標準、評價尺度等所有內容和環節，都必須在靜止的時點和運動的時序中遵守善的原則，保持連貫和一致性。這其中顯然帶有理想主義的色彩，需要對善的堅定信仰和實踐勇氣。總之，無論從定量或定性的角度進行觀察和分析，我們都不難發現：不同管理理論范式的更替，在相當大的程度上是由于其人性的理論假設不斷由靜態和局部向真實的、連續的彈性空間轉化而造成的。
當然，管理科學作為一個演進中的不成熟理論，還不可能以精確的尺度來對人性的彈性空間進行完善的理論把握，只能隨著經濟和社會本身的發展進程，不斷地對其人性假設進行合理擴充，盡可能地趨于完整。各種不同的管理理論和實踐，本質上是基于上述“人性彈性空間”的不同局部而產生和發展起來的。因此，在人們無法從整體上把握這一彈性空間之前，每一種理論范式和每一種實踐行為都擁有各自適用的領域，關鍵要比較哪一種適用性更值得去作為。
三
無論是管理理論還是管理實踐，都并非是相關制度、組織、專業化流程的簡單或復雜綜合，它是一系列理論假設、現實條件和既有資源配置的動態適應系統。
這就要求我們在具體的管理過程中，需要尊重最基本的事實，并遵循一些最基本的原則，主要內容蘊含在以下五個重要方面：
1、管理的主體和客體都是有限可知的對象，而且是一個不可分割性的復雜整體；
2、管理范疇中的人，是一個在自然屬性和社會屬性之間徘徊的變化體；
3、管理是以減少特定對象在現實世界的不確定性為主要目標的自主性組織化行為；
4、管理的范疇只限定在可為領域，從而最大限度地減少由于無知的盲目或強制管理行為對社會原始資源和環境造成破壞；
5、管理模式在每一具體時期和具體領域都是獨一無二的，因為它是特定初始條件、特殊制約因素和不同行為主體的動態組合，不具有可還原性和可任意選擇性。因此不存在所謂的通用模式。
上述五個重要方面的事實和原則充分說明：管理中最核心的要義在于要利用一切手段，不斷去觀察和了解管理對象的真實狀態和自然變化的規律，這比以主觀能動性去促進管理對象的發展更為重要。因為管理的本質在于創造性地認識并挖掘既有資源的潛在價值，即盡可能地去把握住最適合管理對象的社會生態環境，在可知范疇內合理排除不確定性，以最和諧、最自然、綜合成本最小的方式來有所作為。
現實世界的復雜性對于管理來說，并不完全是一種障礙，相反，可能是一種特殊的有益資源，因為管理對象越復雜，它可以反饋給我們的有用信息也就越多，我們所需要的可知性在總量上也就越多，因此可為的空間也就越大。舉例來說，如果我們只是把傳媒業單純地作為政府的政策宣傳工具，相應的管理空間就會很狹小，行為方式將會極其簡單，甚至粗暴。如果是當作文化事業或信息、娛樂產業來看待，相應的可為管理空間就會相對開闊，可選擇的余地就會大得多。如果把傳媒業更完整地還原到現實世界當中去，看作是信息產業、文化產業、娛樂產業乃至更多其它產業的動態博弈，是一個具有多重不確定性的復雜機體，那么在管理實踐中，就會擁有更廣闊的可為余地。
四
可為與不可為之間的界線在哪里？我們如何才能在現實中更合理地做出可為與不可為的判斷，避免在必然的無知中，將不可為誤當作可為呢？
絕對正確的原則是不存在的，但在任何條件下，保持最大的可選擇性，這是一個普遍適用的判斷依據和實踐原則。所謂市場經濟和計劃經濟之間，一個非常重要的區別就在于：實踐中可選擇性的大小。完全的計劃經濟，在不區分可知與不可知的前提下，混淆了可為與不可為之間的界線，認為一切都無條件地遵循事在人為的規律，從而將觀念和行為的可選擇性限定在一和零之間，凡事都因此而變得非此即彼，失誤也就成為了必然中的必然。
宏觀的經濟體制改革也好，微觀的企業改制也好，任何一件事關民生民計的小事也好，作為客觀存在的管理者，在必須有所作為的時候，需要盡一切可能，時刻保持最大程度的可選擇性，從而最大范圍地減少管理的失誤。
保持最大的可選擇性，從理論上講，也正好對應了前文所闡述的客觀世界的不可知性、不確定性，以及人性在特定彈性區間里的多義性和多變性。對于社會個體和各類組織這樣具有主觀能動性，自覺地在現實中不斷追求著更高適應性的管理對象，管理者所提供的合理選擇性越多，他們自主匹配到最佳或較佳具體行為或思維方式的機率就越大，同時也使管理者本身的可為空間更加開闊。
不斷拓展管理實踐中可為空間的最佳原則，就是順其自然，以人為本。這也正是現代西方管理理論與東方管理理論最大區別之所在。當然，這一區別正處于不斷縮小的過程當中，而促進這一過程的，正是順其自然、以人為本，時刻自覺維護最大可選擇性的有益實踐。
東西方的管理理論比較：
西方管理理論 東方管理理論人性假設 個人利已主義 人為為人確定性假設 高度確定性 模糊、混沌概率對應面 大概率事件 大、中、小概率事件兼顧 定量研究為主 定性研究為主研究方法 （控制論、信息 （實驗法、觀察法、調查法、 論、概率論等） 跨文化研究法等）管理手段 制度規章為主 的外在約束 道理倫理為主的內在約束管理目標 利潤最大化 組織穩定性管理績效 效益指標標準 綜合而含混的標準體系… … … 形成全體人民各盡其能、各得其所而又和諧相處的社會，是鞏固黨執政的社會基礎、實現黨執政的歷史任務的必然要求。要適應我國社會的深刻變化，把和諧社會建設擺在重要位置，注重激發社會活力，促進社會公平和正義，增強全社會的法律意識和誠信意識，維護社會安定團結。 |