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　　［中圖分類號］F240　［文獻標志碼］A ［文章編號］1001-4799(2007)06-0086-06
　　就業能力(employability)問題是過去十多年來人力資源管理研究的熱點，也是許多國家制定人力資源政策的重要因素。從基本內涵來講，就業能力是指個體所具有的獲得基本就業、維持就業以及在需要時重新獲得就業的能力，是個體擁有的對雇主有吸引力的知識、技能和態度的組合。對個人而言，持久的就業能力可以應對勞動力市場的變化和不確定性，獲得和擁有滿意的工作；對組織而言，員工的就業能力能使組織更加適應環境變化，提高組織的彈性；對一個國家而言，國民的就業能力意味著國家的競爭力。近幾十年來學術界對就業能力的關注源于社會經濟的巨大變革。頻繁的工作流動、職業轉換和彈性組織的出現，已成為社會經濟活動和勞動力市場的普遍現象。傳統的終身就業的觀念已讓位于終身就業能力的觀念。
　　一、就業能力研究的歷史沿革
　　最早的關于就業能力的研究文獻可以追溯到20世紀50年代。但早期的研究并不關注員工的職業流動和轉換，而只是研究如何解決失業者的就業問題。其主導思想在于實現終身就業和雇傭。在50年代和60年代，就業能力作為實現充分就業的社會經濟目標，其研究主要關注下層民眾的就業態度和自我形象，并以政府干預來激勵失業者進入勞動力市場。到70年代，就業能力研究仍然致力于在政策上如何實現全面就業，但在微觀上主要涉及如何增加勞動者的知識和技能，以使勞動者盡可能地具有就業能力。
　　在上世紀80年代以后，就業能力的研究轉移到了公司或組織層面。面對變化無常的外部環境，公司必須要在組織內部獲得足夠的彈性以適應這種變化。由于生產、服務及工作流程的變化，那些長期雇員需要承担越來越多的彈性化職能。同時，為了應對雇員數量的波動，企業也大量地雇傭兼職和臨時員工及自由職業者。作為一種人力資源管理工具，就業能力的研究主要關注如何在員工管理上增強組織的彈性并使人力資源得到最優化使用。
　　90年代對就業能力的研究集中到了個人層面，也就是個人（而不是政府或組織）要對自己的就業能力負責。這一方面是由于個人對于自己的職業生涯路徑有了更多的選擇自由，另一方面是由于在組織內的終身的或長期的就業保障和按資歷獲得提升的可能性大大降低了。與80年代相比，美國及很多歐洲國家的長期雇員數量大幅下降，一些缺乏全面就業能力的雇員被淘汰或很難找到新的工作。在這一時期，就業能力研究不只是關注失業者和低技能者，而且涉及到所有的勞動者。每一個勞動者個體要具備在內部和外部勞動力市場獲得工作和就業的能力。維持雇員持久的就業能力成為雇主和雇員之間的一種新的心理契約，即雇員對自己的職業生涯負責，雇主為提升雇員的就業能力提供必要的條件和支持。
　　在進入21世紀之后，就業能力的研究和實踐涉及到更多的領域。很多學者探求如何通過建立終身學習體系，實施基于就業能力的高等教育和教學改革，以及制定合理的人力資源發展策略、就業政策和職業培訓政策，來提升勞動者個體的就業能力和企業組織的活力，進而促進國家競爭力的提高。同時，就業能力研究的視角也不僅僅或者是政府，或者是組織，或者是個人。大部分學者認同這樣的觀點，即提升和維持就業能力既是個人的責任，也是組織和政府的責任。幫助雇員維持在勞動力市場的就業能力成為組織的道德責任。同時，由于雇主與雇員之間信任的下降，使得雇主不愿意對雇員的技能和就業能力進行投資，從而損害宏觀經濟的繁榮。因此政府有責任規范就業關系，鼓勵雇主對雇員的教育與培訓投資，同時在教育領域為工作培訓和就業能力提升提供資金和政策支持。
　　二、就業能力問題產生的背景
　　科技的迅速發展、國際化和新經濟的出現，使得工作和職業生涯的特性發生了巨大變化，就業環境呈現動態性和不確定性。為了維持組織的靈活性和彈性，終身雇傭和內部直線升遷的可能性越來越小。更多的雇員必須要在組織內部的不同崗位和不同的組織之間流動，即出現了所謂無邊界職業生涯(boundaryless career)現象。而霍爾則用“變幻莫測的職業生涯”(protean career)一詞，來描述頻繁的工作組織變化。變幻莫測(protean)一詞源于普羅修斯(Proteus)。這位古希臘海神可以根據自己的需要而迅速地變成不同的模樣，如一棵樹、一頭獅子或一條蛇等等。相應地，霍爾將變化視為現代職業生涯的內在特性。事實上，西方主要發達國家勞動力市場在經歷了20世紀80年代的組織內職業變換之后，又出現頻繁的組織之間的職業流動。那些擁有稀缺技能、適應能力強以及具有通用技能(generic skills)的員工可以因此而受益，并實現個人價值的最大化。但是多數勞動者的技能是可替代的，表現為就業能力不足。正是由于職業特性的這種變化，使得就業能力問題受到廣泛關注。
　　導致這種職業特性變化的主要力量在于過去幾十年來的社會變革和發展。這些變革和發展包括技術進步、組織變革、服務業的興起等。一個行業受這些因素影響越大，雇員的就業風險就越大，對該行業雇員的就業能力要求就越高。
　　首先，持續的技術進步和變革會使得一些與工作相關的技能退化和貶值。這就意味著過去學到的技能和經驗不足以滿足某項工作當前和未來的需要。由于工作中所需技能的要求提高，雇員所擁有的人力資本與所需人力資本之間會產生一種人力資本缺口。就業能力對于彌補這種缺口起到重要的作用。同時，技術發展導致某些工作和職業崗位被摧毀甚至完全消失，或者一些新的工作被創造出來。當一些工作消失或一些新的工作機會出現時，雇員的就業能力就顯得非常關鍵。
　　其次，組織變革的影響。20世紀80年代以后，由于全球化和信息技術的快速發展，企業組織的環境變得越來越不可預測。企業必須要保持靈活性、彈性或柔性才能在市場中生存。相應地，企業在工作的組織和流程設計中實施各種變革措施來實現這種目的，如企業流程再造、柔性生產、業務外包、團隊建設、組織結構扁平化等等。傳統的級層組織結構也向更為靈活的矩陣結構和網狀結構轉變。這些組織變革要求雇員能夠在不同的崗位和職能之間流動，一些軟性技能如人際溝通能力顯得更為重要。同時，由于技術對人力的替代以及削減成本以提高競爭力的需要，一些企業大量裁減長期雇員或雇傭臨時雇員。這就要求雇員能夠并且愿意在組織外部的勞動力市場流動。雇員所具有的企業特定技能(firm-specific skills)失去了市場價值。只有擁有通用技能(generic skills)和可轉移技能(transferable skills)的雇員才能在勞動力市場上生存。
　　第三，來自服務業興起的影響。一方面，服務部門的就業迅速增長，而工業部門的就業則迅速減少。與傳統工業部門的生產流程（尤其是裝配線）相比，服務業部門的勞動難以一步一步地進行控制。在服務行業，勞動分工更模糊，工作分配更為復雜，個人也必須要對工作任務承担更大的責任。“知識工人”的出現不僅導致服務業勞動過程中對工人自我調整的需要，而且也增加了職業選擇的機會。另一方面，許多工業部門的企業流程越來越多地表現為服務業的特點。一些制造業企業通過為顧客提供更好的服務來提升企業的核心競爭力。甚至在一些工業企業，利潤成長主要來自顧客服務的貢獻。在服務業就業迅速增加及非服務業企業流程服務化的狀況下，雇員需要更多的人際關系技能和積極的態度來處理與顧客的關系，協調好與其他雇員的工作關系。
　　三、就業能力的不同釋義
　　由于研究的范疇和視角的不同，學術界對就業能力的釋義或研究框架也呈現很大的差異。有些學者僅僅從個人角度看待就業能力的含義。他們認為就業能力是指個人所具有的獲得基本就業、維持就業以及在需要時重新獲得就業的能力和意愿。而另一些學者對就業能力的解釋則考慮到與個人就業能力相關的環境因素，例如雇主對雇員的要求以及對員工是否提供培訓、授權和職業生涯支持，政府是否提供有利于個人職業發展的教育和培訓政策。還有一些學者不僅考察個人是否擁有一份工作，而且考察其工作本身的質量以及對個人未來成長的關聯性。國際勞工組織將就業能力定義為：可以加強個人通過利用可得到的教育和培訓機會，以獲得和保持體面勞動，在企業內部或在各種職務間晉升，以及應對技術與勞動力市場條件變化的和可隨身攜帶的能力及資格。
　　從近期一些學者對就業能力的定義和對就業能力構成要素的研究來看，盡管他們的觀點不同，但是卻或多或少地探索了就業能力的本質內涵。
　　從個人的行為角度來看，就業能力意味著個體獲得、保持和利用某種資質或能力以應對不斷變化的勞動力市場的行為傾向。個人不僅要具備職業能力（如專業知識、元認知知識和專業技能），而且還必須具備軟性技能(soft skills)。這些軟性技能包括：通過終身學習和持續的專業發展所獲得的遠見性和個人才智最優化；能夠在不同工作和組織間實現平穩的職業生涯過渡的個人彈性和適應性；能在不同群體與他人分享責任、經驗和知識的合作意識；能在雇主的利益和自身的利益以及自身的利益之間達成妥協和平衡。
　　Forrier的研究表明，作為一種個人擁有和決定職業生涯成敗的人力資本，就業能力包含個人能力和職業期望兩個方面[1]102～124。其中，個人能力涵蓋四個方面的要素：(1)個人符號，包括教育背景、工作經歷、年齡、性別等個人傳記特點；(2)行為才能，包括可轉移技能、獨立性、對成長的需要、對經驗的開放性、與他人共事的能力和彈性；(3)自我效驗，即相信自己能勝任工作的信念；(4)勞動力市場行為，包括獲得社會網絡和職業空缺信息。職業期望是指個人的激勵特性，包括提升就業能力和轉換工作的意愿。
　　Fugate認為，就業能力是一種嵌入個人特性的心理社會建構(psycho-social construct)。就業能力可以解釋為某種特定的和積極的并能使雇員識別和實現職業生涯機會的適應力。他認為就業能力包括四個維度：職業生涯識別、個人適應性、社會資本和人力資本。職業生涯識別是指個人對職業生涯的自我解釋，包括職業目標（如希望什么和懼怕什么）、個性特質、價值觀（包括信仰及原則）、交互方式和時間觀念。個人適應性是指改變個人因素（如知識和技能）和個人行為以滿足環境需要的意愿和能力，包括樂觀主義、學習意愿、接納變化、內控特質及自我效驗。社會資本是指個人擁有的可用以拓展個人認同和實現職業生涯的機會的社會網絡（包括網絡的規模和強度）。人力資本是指影響個人職業生涯進步的一系列變量，例如年齡和教育背景、工作和培訓經歷、工作績效、情商等。
　　為了使就業能力的定義和解釋更為清晰，一些學者將就業能力的概念劃分為核心就業能力、廣義就業能力和綜合就業能力。所謂核心就業能力是個人在某一給定的勞動力市場上完成工作的能力或智能；廣義就業能力是指所有影響個人未來勞動力市場定位的個人因素，如個人能力、對工作的態度、對就業和工資的期望和在勞動力市場的行為。綜合就業能力不僅包含了廣義就業能力定義中的個人要素，而且還包括促進就業能力及有效運用就業能力的環境要素，例如雇主提供的培訓及勞動市場的現狀（如是否存在對某一勞動群體的歧視或優待）。
　　無論是哪一種解釋，實際上都隱含了就業能力個人因素和環境因素。就業能力實際上是個人在某一社會經濟條件下的勞動力市場上的行為結果，是個人與環境互動的反應。就業能力不僅取決于個人擁有的某些特質，而且還與個人環境、個人應對勞動力市場的策略以及外部的結構因素有關。
　　四、提升就業能力的三個層面
　　盡管學術界對就業能力的解釋并不完全一致，但就業能力研究最終的著眼點在于如何提高勞動者的就業能力。提升個體的就業能力既有益于雇員本人，也有益于雇主和整個社會。并且由于就業能力包含了個人因素和環境因素兩個方面，因此提升就業能力既是個人的責任，也是組織和政府的責任。
　　在個人層面，就業能力作為一種職業生涯發展工具，是個人職業成功的關鍵。個人必須要對自身的就業能力進行投資。由于個體的差異以及個體環境因素的不同，每個勞動者必須了解自身就業能力的薄弱環節。雇員必須認識到現代的企業組織不再提供長期的就業保障。個人必須要對自己的就業能力負責并對幾個關鍵因素進行投資。首先，個人要設計職業生涯優先目標和長期職業規劃，以便有效地管理當前的工作職位。其次，要實施積極的變革管理，即調整工作方式以滿足工作流動的變化，并為未來的工作變化做好準備。第三，要建立良好的個人形象和人際網絡，在日常工作中展示自己的工作角色，保持可見度，為未來創造職業支持基礎。第四，要持續不斷地學習，要對每天工作中遇到的問題和決策進行回顧以了解學習的需要，同時保持更持久的學習和發展，使自身的知識和技能得到及時的更新。最后，個人要學會與他人分享知識和協作，以滿足當前和未來工作的需要。
　　在組織層面，就業能力作為一種人力資源管理工具，是組織保持彈性和活力的關鍵。在無邊界職業生涯時代，提升雇員的就業能力成為雇主和雇員之間的一種新的心理契約。雇主不僅要通過各種培訓和工作輪換來提升雇員的技能以滿足組織內的需要，而且要幫助雇員發展就業能力以幫助他們在組織外部流動。組織的責任就是要為員工的發展提供機會和就業能力保障。管理人員要相信員工的潛力，與員工分享遠景，并與員工進行開誠布公的溝通。組織要為雇員提供授權和參與機會，以及組織內部的崗位輪換。當員工擁有持久的就業能力保障時，其對組織的承諾也更高，核心員工的離職也會減少。
　　在政府層面，就業能力作為一種教育和就業政策工具，是社會經濟可持續發展的關鍵。世界各國政府把就業和提升國民就業能力作為優先的社會經濟發展目標。就業能力是2004年國際勞工組織大會第92屆會議（瑞士日內瓦）的重要議題。會議報告四(2B)督促國際勞工組織各成員國確定合理的人力資源開發和培訓政策，以促進國民的終身學習和就業能力提升。報告認為，政府要承担教育和就業前培訓的責任，提供為提高就業能力并防止社會排斥而改善所有人獲得教育和就業前培訓的機會；承担對失業者、那些尋求進入或重新進入勞動力市場的人以及有特殊需求的人員進行培訓的主要責任，以便通過鼓勵措施及援助，發展并加強其在私營和國營部門獲得體面工作的就業能力。1994年美國國會成立的國家技能標準委員會(NSSB)也督促政府、企業界、教育界和各種勞動組織重視就業能力和制定技能標準，從而促使了1998年的“勞動力投資法”和“卡爾·D.·帕金斯(Carl D.Perkins)職業技術教育法”的誕生。這兩個法案均強調在就業能力領域開發和實施核心標準和績效度量的重要性。歐盟1998年頒布的《歐盟就業指南》把企業家精神、就業能力、適應能力以及平等的就業機會這四方面要素作為歐盟共同就業策略的支柱，并強調其他相關政策的制定必須以這四個要素為基礎。
　　五、大學生就業能力：一個重要的研究領域
　　對大學生就業能力的研究已成為就業能力研究中一個重要而獨特的領域。其主要原因在于，西方發達國家和多數新興的發展中國家已實現了高等教育的普及化或大眾化，高等教育機構已成為高素質勞動力的主要提供者，但大學畢業生的就業能力卻常常受到雇主的質疑。同社會經濟其他領域一樣，高等教育也面臨著不確定性。從高等教育的角度講，就業能力是指學生在畢業時具有獲得工作職位的能力，而不僅僅是學生獲得就業。獲得就業只是一種暫時的狀態，而擁有就業能力才能使畢業生獲得持久的就業和職業生涯保障。
　　目前各國高等教育中的課程和教學設計缺乏對變化的市場做出合適反應的適應能力。傳統的教學以獲得“孤立的理論知識”為目的。而雇主則抱怨畢業生具有充足的知識但卻缺乏合適的工作技能和態度。以就業能力為基礎的教育可以保證教育的實踐性和滿足雇主的需要。教育和培訓不再以學科或專業為基礎進行設計。傳統的基于學科的課程應該被以結合不同學科的職業核心問題為基礎的教育所替代。高等教育要在培養學生的通用能力和專業能力之間找到平衡，有效地實現從學習到工作的轉換。
　　Harvey認為，具有就業能力的畢業生一般應具有以下特質和能力：專業知識技能、學習的意愿、自我管理技能、溝通技能、團隊工作和人際關系能力[2]。就業能力是一系列的技能、理解力和個體特質的組合，這種組合可以使學生更有可能在他們選擇的職業中獲得就業和職業成功，使學生個人、社會和經濟均受益。
　　英國就業能力研究權威Yorke和Knight認為，雇主視大學畢業生的專業知識水平為聘用的必要條件但并非充分條件。在某些招聘狀況下，學科知識甚至不是很重要。學生具有超越學科邊界的知識（如擁有某些軟技能）通常被認為是聘用高校畢業生的重要因素。他們的研究還表明，中小企業尤其重視看重畢業生的就業能力。關于大學生就業能力所包含的能力要素，他們提出就業能力包括三個方面共39個要素。這三個方面是：(1)個人特質，如自信、情商、適應力、學習的意愿和反應力等；(2)核心技能，如計算能力、口頭和書面溝通技能、傾聽技能、關鍵分析和自我管理能力等；(3)過程技能，如應用學科知識的理解力、計算機技能、商業意識、對公司政治的敏感性、對不確定性和復雜性的處理能力、影響力、團隊工作和談判能力等。
　　在此基礎上，這兩位學者針對在高等教育中培養學生的就業能力提出了一種簡稱為USEM的就業能力理論。USEM包括了就業能力的四個方面：對專業知識的理解力(Understandins)；具有工作所需的通用和專業技能(Skills)；表現為具有自信心的效驗信念(Efficacy Beliefs)；體現戰略反應和思考的元認知(Meta-cognition)。他們還認為，高等教育要以培養學生就業能力為導向，在教學中傳授與學科及專業相關的技能的同時，促進和提升學生的通用技能；在課程模塊設計、教學設計和教育項目中，要重視與工作相關的學習，并嵌入創業課程模塊和職業生涯指導。
　　Lees在國際范圍內的研究表明，雇主所認可的大學生就業能力包括25個方面的要素。其中前10個要素按雇主看重的程度排列為：學習的意愿、承諾、可靠性、自我激勵、團隊工作、口頭溝通技能、合作性、書面溝通技能、動力和自我管理能力。
　　在如何提高大學生就業能力方面，Gardner在對美國的高等教育研究[3]后指出，復雜的工作需要和新經濟的出現要求大學生在畢業之前獲得學術能力和人際能力的更好平衡。他認為應該在課程設計上為學生提供培養領導、團隊工作和溝通技能的機會。加拿大在20世紀80年代的一個稱為Making the Match的研究項目得出結論：大學生要通過四個方面能力（自我管理、溝通能力、人力和任務管理、引導創新和變革）的培養，使學生在畢業時能適應未來的工作需要。
　　很多對高等教育中就業能力問題進行研究的學者都很關注在高等教育中培養企業家能力（就業能力的一方面）和終身學習問題。如Moreland在其“企業家精神和高等教育：一種就業能力觀點”一文中指出：作為一種特殊的就業能力，企業家精神或創業精神和創業、創新能力應該成為高等教育的一個重要目標。他認為高等教育要培養學生的個人價值觀（包括誠實、職業責任感和倫理行為）和承担風險的意愿，以及對獨立性、成功和成就的需要。
　　雖然歐美各國對于在高等教育中培養學生的就業能力的研究起步較早，但是大量的研究成果產出和成果應用也只是近幾年的事情。比較突出的是英國教育與技能部(DfES)和英國高等教育基金委員會(HEFCE)鼓勵各種研究機構（如ESECT和LTSN）和各個大學研究和制定培養學生就業能力的政策。目前英國各大學均制定了符合學校定位和特色的就業能力方面的政策和措施。例如英國Newcastle大學的“就業能力使命和策略”是：將高水平的關鍵技能嵌入教學和課程；增加和促進工作相關的學習(Work Related Learning: WRL)機會；為全球化經濟做好準備；提供有效的職業生涯教育、信息和指導；對學生的學業和個人發展進行記錄。但是目前對不同的專業的就業能力要素的研究不多見。由于社會、經濟和文化的差異，在高等教育中的就業能力問題顯然也因各國情況不同而存在很大差異。
　　六、結論及對未來研究的展望
　　從上述對就業能力研究的回顧可以看出，學術界對就業能力的研究涉及管理學、心理學、經濟學、行為科學和教育學等不同的學科領域。就業能力研究沒有形成一個統一的框架。即使是就業能力的概念性界定，未來的研究也似乎不太可能達成一致。但是，根據目前為止對就業能力研究成果的回顧，我們可以總結出一個就業能力研究的理論邊界，即就業能力研究主要是圍繞就業能力的四個維度來進行的。
　　就業能力的四個維度包括個人特質、個人環境、個人策略和結構要素共四個方面。前三個要素與個人因素有關，后三個要素則與外部環境有關。這個框架基本上涵蓋了多數學者對就業能力的概念解釋，并且比較清晰地反映出這四個維度的不同特征。比如，“朋友和同事圈”（個人環境—社會因素）作為個人的社會資本，被視為可以增加個人的就業能力，而不是就業能力本身；個人對勞動力市場的適應性（個人策略—策略方式）被看成是一種個人策略，從而可以增加就業能力；當勞動力供過于求（結構因素—市場因素）或者某一類勞動群體受到就業歧視（結構因素—雇主行為）時，個人特質較高的勞動者的就業能力也可能變得很低。
　　就業能力四維度研究框架可以使就業能力獲得更加全面的理解，并為不同的決策層面（個人、組織和政府）提供有價值的參考。個人可以通過這四個維度分析自身在就業能力方面的弱點及長處，并設計職業生涯規劃來對就業能力進行投資。雇主要向雇員清晰地表達對雇員工作技能的要求，并通過工作中的學習、知識分享、員工培訓等措施，提高雇員的就業能力，從而提高組織的競爭力。政府要排除那些降低國民就業能力的制度性障礙，提供教育和職業培訓方面的投資和政策支持，在新興行業創造更多的就業機會，以提升國民的就業能力，從而使社會經濟獲得可持續發展。
　　雖然就業能力研究在學術界和社會科學的多個領域受到廣泛關注，但是迄今為止，尚有許多懸而未決的問題，值得在未來的研究中重視：其一，由于對就業能力的實證研究的缺乏，就業能力的測度仍然處于定性研究階段。問題往往在于，是否存在一些就業能力指標來衡量個人的就業能力水平。從上述就業能力的四個維度來看，受教育程度和工作經驗遠不能代表個人的就業能力水平，但卻是雇員聘用的重要考慮因素；其二，不同的行業對勞動者就業能力的要求有哪些不同，以及在哪些行業就業會使勞動者的就業能力獲得較大的提升或者相反。比如，在傳統的制造業領域的就業可能會降低雇員的就業能力。這一方面是由于勞動力的供給機會越來越少，另一方面是由于工作中獲得的技能是專業性而非通用性。這也就是為什么失業者往往來自傳統的制造業行業；其三，不同的工作職位對就業能力的要求有何差異。例如，相比于一個工程師職位，管理職位可能需要更多的通用技能；其四，不同的社會群體的就業能力和職業行為有何差異。尤其是對于社會中的弱勢群體如貧困者、殘疾人和單身母親而言，就業能力的提升更加困難。政府應該在政策上提供支持；其五，具有較高就業能力的人具有哪些行為特征，其職業發展路徑是否存在某種模式；其六，高等教育機構應該如何把知識傳授、知識創造和學生就業能力培養加以整合，從而提高高等教育對社會和個人的貢獻，以及不同學科和專業學生的就業能力要求有何差異。
　　［收稿日期］2006-12-22
湖北大學學報：哲社版武漢86～91F103勞動經濟與勞動關系郭志文/宋俊虹20082008
就業能力/無邊界職業生涯/組織彈性/通用技能/心理契約
　　employability/boundaryless career/organizational flexibility/skill utilization/psychological contract
Today and Tomorrow: The Employability Research　　GUO Zhi-wen, SONG Jun-hong　　(School of Business, Hubei University, Wuhan, Hubei 430062, China)The paper reviews the previous researches on employability, social and economy factors of employability are also analyzed. Different meanings of employability are defined. Then, this paper concludes three aspects of increasing employability. Academia has inquired employability on college students. What's more, a framework for employability research is developed. Future research direction has been discussed finally.
通過對就業能力問題產生的社會經濟背景因素以及就業能力的不同釋義的探討能夠發現，就業能力體現在個人層面上是個人職業成功的關鍵；體現在組織層面上是組織保持彈性和活力的關鍵；體現在政府層面上是社會經濟可持續發展的關鍵。從高等教育的角度講，擁有就業能力才能使畢業生獲得持久的就業和職業生涯保障。
作者：湖北大學學報：哲社版武漢86～91F103勞動經濟與勞動關系郭志文/宋俊虹20082008
就業能力/無邊界職業生涯/組織彈性/通用技能/心理契約
　　employability/boundaryless career/organizational flexibility/skill utilization/psychological contract

網載 2013-09-10 21:43:47

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