>>>  新興科技、社會發展等人文科學探討  >>>

簡體     傳統

---

　　人員的流失，特別是高素質人員的流失，是企業不可估量的損失。這表現在三個方面：第一，在充分就業的今天，企業很難快速招聘到其急需的人員；第二，這些新招來的員工需要一定的時間熟悉公司的環境和工作；第三，人才流動到競爭對手公司對自己是一個直接的威脅。此外，更換一個專業人員的代價可能是離去人員工資的1～2.5倍之間，優秀人才的替換成本則更大。因此，留住人才，特別是留住優秀人才，是各企業需要時刻面對的難題之一。
　　大量的案例研究和調查表明，富有挑戰性的工作、有競爭力的薪酬和可信賴的領導，是留住人才的最重要和最有效的三個因素。
　　富有挑戰性的工作。企業為員工提供富有挑戰性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術領先性；另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。研究表明，使工作具有挑戰性是激勵員工的一個非常重要的方法。在這方面，人們愿意工作的100家美國公司的做法主要表現在以下幾個方面：首先，給員工較大的工作自主權，使員工在工作中能夠做自己想做的事情，能在工作中發揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。第二，通過內部提升為員工創造發展途徑。許多公司有明文規定，職務空缺由內部提升來填補。第三，通過內部工作輪換來保持員工對工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會產生枯燥的感覺，許多公司就采取內部換崗的方法，定期或根據需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個新的工作崗位上會對工作產生更大的興趣，覺得工作更有挑戰性，同時，也能通過不同工作時間的比較找到更適合自己的工作。第四，為了吸引員工，許多公司提出了不解雇員工的政策。在100家人們最愿意工作的公司中，有18家公司實行的是“鐵飯碗”制，明文規定，即使在不景氣時也不解雇員工。例如，在3M公司，1997年自動離職和被公司解雇的員工比例為70:1。
　　與業績掛鉤并隨市場調整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們仍然期望富有競爭力并與業績緊密相聯的薪酬。最好的業績最突出的人才應得到最好的報酬。企業高薪留人掌握的水準是，在企業外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平：在企業內部，適當拉開薪資分配的差距。
　　可信賴的領導。員工們通常希望在他們信賴的領導手下工作。什么樣的領導是可以信賴的呢？他應當擁有敏銳的商業嗅覺，像員工的“教練”和“導師”一樣，在企業內部倡導鼓勵冒險和創新的氛圍和企業文化。
　　員工職業發展設計和實施。突出表現是企業指導員工的職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現。今天的企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓和職業階梯的范圍，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了不同職務須具備的能力和經驗。
　　彈性工作制。據報道，美國不少高科技企業為了留住人才，在彈性工作制方面推陳出新，想出了不少招數，諸如自愿縮短工作時間、壓縮工作周、靈活的上下班時間等。在美國硅谷的一家網絡終端公司，有位年輕人喬治，五年前，他于斯坦福大學畢業前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網絡終端公司了解到他的這一就業愿望之后，當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質量極高。
　　所有者身份。企業員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業績相聯系，或者通過給予員工業務授權的方式將員工與企業的利益聯在一起。另外，授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等，也是一種給予員工所有者身份的方法。
　　主動介入市場選擇。歐美一些大型企業的最高負責人每年一度公然鼓勵每一位高級主管，接受管理較為先進的企業招聘面談。目的在于使他們了解，他在同類專業市場中的“身價”有多高；在另一企業中如何做他在本企業所從事的工作；以及在另一企業中的類似工作對比之下，他對自身工作所發揮的績效，到底是偏高還是偏低。面談之后，企業最高負責人會詳細分析每一位高級主管在招聘面談中所搜集的資料，通過分析來確定他們的工作表現，哪些強于其他企業同一層次主管，哪些弱于其他企業同一層次主管；本企業提供的待遇偏高還是偏低。通過分析，企業最高負責人可以與相關高級主管協同行動，諸如調整待遇，重新劃分工作，改善現有的管理體制等。倘若本企業所提供的條件與機會遠不及其他企業所提供的，而且在短時期內無法做出相應的改善，企業最高負責人可借此安排雙方皆有利的離職條件。乍看起來，以上措施有庸人自擾，甚至自毀長城之嫌，但要知道，在互聯網信息與人際溝通、接觸幾乎已達無孔不入的今天，在獵頭公司激烈競爭的時代，能力高強的高級主管早已成為各行各業爭相羅致的對象，企業若不針對他們的跳槽采取防范措施，則可能會因他們的猝然離去而動搖根本。這種按“攻擊是最好的防御”策略所設計出來的防范措施，具有三種潛在的好處：首先，以坦誠與公開的方式處理跳槽問題，可使企業免于關鍵性人物突然離職所帶來的窘境；其次，企業最高負責人所表現出來的開明作風，有助于士氣的維護；第三，當高級主管發現，自身工作表現不及其他企業同一階層人士的工作表現時，他不但將力求改善，而且對企業的向心力也隨之加強。
　　沉淀福利制度。山東海信集團實行年薪沉淀制度，海信集團的經理年薪從15萬元到50萬元不等。經理的年薪要分成四塊，當年只能拿走30%的現金，其余70%沉淀下來，五年后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能夠全部拿走的。
　　靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許專業技術人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業會議，費用由公司承担，或者更多的休假時間及向他們發放周末旅游的優惠券等。
　　愉快的工作環境。上海惠普有限公司認為，良好的工作環境是留住人才的關鍵。這里所說的“工作環境”，包括“硬件”和“軟件”兩個方面。“硬件”包括物資報酬、辦公設施等，惠普的觀點是，良好的辦公環境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工的健康，使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡，所以惠普倡導“以人為本”的辦公設計理念，成立專門的"Environmentedhealthy& safety"小組，對辦公桌、椅是否符合“人性化”和“健康”原則進行嚴格核查。惠普還在每天上、下午設立專門的休息時間，員工可以放輕音樂來調節身心，或者利用健身房或按摩椅“釋放自己”。相對“硬件”而言，惠普更重視“軟件環境”的建設。作為一家頂級的跨國企業，惠普有著比較成熟的企業文化。惠普遵守這樣一個原則：“相信任何人都會追求完美和創造性，只要給予合適的環境，他們一定能成功。”這就是著名的“惠普之道”。本著這個信念，惠普著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發揮才能和想像力。人力資源部在這方面也盡可能地發揮作用，一方面注意協調公司內部的人際關系，另一方面還專門開設各式各樣的課程，免費對員工進行培訓，比如開設"Working style"課程幫助員工了解各種類型人的特點，以提高員工的溝通技巧和表達方式等。
　　需要指出的是，要盡力留住的是能夠為企業發展創造巨大價值的各類人才，而不是企業內的所有人員。否則，留住表現不佳的人員，一方面對其他表現良好的人員不公平；另一方面對這些人自己也不利——他們在其他環境下可能表現得非常出色。
《中外企業家》哈爾濱F102人力資源開發與管理洪亮20012001 作者：《中外企業家》哈爾濱F102人力資源開發與管理洪亮20012001

網載 2013-09-10 21:28:57

驗證：