你造嗎？70%的優秀員工是這樣離職的

簡體傳統

打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什么?”你會意外發現，80%以上的人會告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”

一個關系特別好的朋友最近正在找工作，她在原單位任職3年，勤勤懇懇業績優異。后因部門業務陷入瓶頸，公司決定部門合并，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。結果是陷入了僵局，不表達意見就被說成有所保留，主動表達意見就被解釋為倚老賣老，私底下又被打小報告說不服從管理。弄得心力交瘁，最后痛下決心：離職，一刻都不想干了!我問她辭職報告上會寫什么?她說：隨便寫……反正不會**的……

她為什么不說實話?因為她不是一個個例，這種事情太多了，說了也沒用，員工已經把對領導的失望附加給了老板和企業。

70%的優秀員工都是被平庸的中層管理者折磨走的!

不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什么?”你會意外發現，80%以上的人會告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”

千里馬常有而伯樂不常有。

在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司。一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經理效應”。

一個人要想取得成績有三個基本因素：

1、他要具備相應的優勢

在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，后文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。

2、他的優勢要和他的工作崗位是匹配的

讓身高超過2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。

一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。

3、有一個優秀的教練，挖掘他、培養他

我們會發現：

　　一個優秀運動員背后都有一個優秀的教練;

　　一個優秀演員背后都有一個優秀的經紀團隊;