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　　人是管理的主體，也是管理的客體。因此，研究管理離不開研究人。古今中外所有以人為研究對象的課題，又無不對人性問題發生興趣，即使以提高生產效率為宗旨的古典管理學派也注意到了人性問題。管理大師亨利·法約爾一再強調：社會生產力的提高，最終將取決于管理人員對人和人性問題的理解、明辨是非的品質。可見，人性問題是管理科學從創立以來一直重視的問題。
　　人性善惡歷來是人性問題爭論的焦點。馬克思主義視人性為階級性，人性善惡與階級的立場觀點直接相關。西方人性學說大致分兩派：一派為嚴格主義，認為人性非善即惡。另一派為通融主義，主張人性亦善亦惡，或非善非惡。
　　我國先哲對人性的解釋也不盡相同。孔子對人性是善是惡，未提及，但他主張“性純可塑論”，認為人性是可以改變的。孟子主張“性善可塑論”。這在儒家思想中占有重要地位，幾乎成為我國人性的統治學說。
　　法家荀子則主張人性惡，認為人性好利多欲，性中并無仁義。韓非是荀子的弟子，師承人性惡的觀點，但他否定了荀子對人進行禮義教化的主張，強調法治。道家持“性非善非惡論”。墨家對人性的看法近于孔子的“性純可塑論”。然孔子以他獨創的“仁道”作為塑造人性的理想模型，墨子卻把“天志”當作最高的道德標準，希望人們法天而成善人。
　　中西兩方對人性問題的論述有同有異，但都重視人性問題。因為人性理論是治理社會的基礎理論，涉及社會科學的許多領域，管理科學也不例外。
　　西方管理科學基本上承受人性惡的理論，注重于控制制度的建立，厲行硬性管理。例如，一種理論認為，一般人天性厭惡工作，避免工作，因而必須運用強迫、控制、督導以及懲罚，才能使其努力工作，以完成組織目標；而且一般人寧愿為人所監督，很少有雄心壯志，只求生活上的安全。這種理論無助于個人與組織目標的融合。現代西方管理，無論是計時工資或者計件付酬，都存在著速度的強制與壓迫，都使工作人員高度緊張，人際關系難以融洽。為了大量生產，人不但成了機器的奴隸，而且人本身也成了機器。西方管理使人成了自由社會里的“難民”，“民主”國家里的“被奴役者”。但是日本則不然，雖然接受了西方管理模式，由于受了中國文化的影響，比較注意發揮人的潛能和創造性，提倡用人不疑，給人工作的主動權。當然，為了更好地發揮人的潛能，還可以進行系統的工作方法分析，改進工作的訓練，使工作人員明白如何從經驗中獲得改善工作方法的營養。同時要注意工作人員人格的培養與成熟，加強其自我“教育”，使職工充分認識“自我控制”“自我責任”“自我決定”的重要性。
　　如何以高尚人格作為共同的認識目標，以實現良好而有效的管理，也是管理科學應注意的有關人性問題。管理者的人格如何，其所領導的人員的人格也會如何。管理者若以崇高的人格感召部下，逐漸擴展其善的影響，這樣我們將看到由高尚人格而完成的生命理想的精神大凱旋。
　　人格的感召力還表現在彼此的溝通中。我們強調溝通，因為溝通是傳達與接收信息的程序，而且還是實際管理的起點。但是傳達了一個意見是一回事，而意見能否被接收采納是更重要的一回事。前者隨便什么方法都可以做到，而后者則在于傳達者人格的感召力。亞里斯多德講過溝通涉及三個要素：說話者本人、說話的內容、聽者。后來銑農和魏夫爾把三要素擴大為五個要素即：意見的源流、傳達者、意見的內容、意見的收受者、意見所達目標。當然傳達者屬重要地位。但是西方管理學者在論述這個問題時，強調技巧、態度、知識，以及社會制度等條件。這些當然是必要的，但重要的還是人的情操修養，是人格的感召力。至于管理者憑借權勢的“高聲嚷叫”，只能使下級表面上屈服，而內心則十分憤恨。
　　如何知人善任，也是施之人性管理的大問題。管理者的責任，不在事必躬親，而在于“得人”，而“得人”之前則應具備“知人”的能力。所謂知人即善于辨別人的誠偽、善惡、智愚、肖與不肖。即善于識別人性。“知人”是人際關系的先決條件。朋友之間，不知人而交往，常常后悔；同事之間，不知人而合作，往往不能順適。這一點孔子的“視其所以，觀其所由，察其所安”，就是教我們如何知人。“知人”實際有兩個難點，一是自知難，二是知人難。如果不能自知，更無法知人。但是，知人者如果具備一些條件是可以有知人的能力的。首先要有學問，但有學問而無見識，容易迂腐而不切實際。有見識的人才能使其所具學問得以充分發揮作用。可見，見識是知人的必備條件。但是，單憑學問與見識往往發生判斷上的錯誤，必須加上經驗以為輔助，才能比較有把握，而且閱世愈深，知人也愈明。
　　知人的目的在于用人，這是管理的重要原則。有些人易犯漢朝旬悅所說的十難：一日不知、二日不進、三日不任、四日不終、五日以小怨棄大德、六日以小過黜大功、七日以小失掩大美、八日以奸邪傷忠正、九日以邪說亂正度、十日以讒嫉廢賢能。旬悅所說十難，對管理而言，簡直是災難。造成這些災難，無不出于私心和不誠，必須引以為戒。量才而用，用人之長；專信不疑，俾展其才；尊賢敬能，戒驕戒躁；高其位，厚其祿，這才是善任的原則。然而，堅持原則的前提則是善解人性。
　　人性是可改變的，人性可塑，氣質才有改變的可能。管理者為了實施人性管理，必須重視改變工作人員的氣質，對工作人員的行為通過教育訓練使其規范化。其實，人類的改變不外乎是知識的更新、態度的改變、行為的改變以及群體或組織行為的改變。知識更新比較容易，只要肯學習就有收獲，態度上的改變由于增加了情緒的因素，就稍微困難，而行為改變較之前兩者更為困難，而且時間較長。
　　管理者要想改變部下的行為，必先了解修正行為的方法。西方人善于運用積極的懲罚或消極的處罚改變工作人員的不良行為。對不良行為加以嚴厲的責備，待到終止不良行為而且表現良好時，還要適時予以激勵，這屬于積極的懲罚之類。當下級工作不力時，不用責備，而用罚款，使下屬不良行為受到鎮壓，再加上用革職的心理威脅強化消極處罚，使部屬明白，欲消除失去工作的威脅只有努力工作，好好表現，別無它途，這屬于消極的處罚之類。改變人的習慣行為需要管理者十分耐心。個人的行為改變尚且如此費力費時，組織或團體的行為改變則更難更費時。群體行為與個人行為是互相影響，互相制約的。不改變群體的標準很難修正群體成員的行為，而修正成員的行為，也會加速群體行為的好轉。
　　西方的這些思想與我國先哲的主張并無抵觸。我國先哲認為改變人的氣質有兩個途徑：一是管理者的以身作則，時時自反自省，做下屬的模范；二是心理建設，從員工內心深處改變其觀念。孟子的“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”便是心理建設的最佳原則。
　　在個人與他人、個人與群體的人際關系上，也要符合人性的要求。我國先哲認為人生可以從兩方面看：一曰盡己；二曰合群。盡己需在人群之中，也需取得旁人的合作，稱團體中的成員為“同事”便是重視“合群”的概念。但合群并非結黨營私，為避免結黨營私，同事之間應以公是、公非為求同的標準，是非觀念都可以取同。人要同于公，不可同于私。與人共事而有所私、有所藏，最容易落下把柄，擺脫不得。
　　同事之間有所同，也必然有所異，容納異端是最困難的，要別人與己同，應以德行來吸引之，切不可施之壓迫的手段。同中有異，才不至于趨之極端。要做到絕對相同，只好普天之下變成一人，普天之下，唯我至尊，這既不客觀，也不可能，如果是這樣就無所謂“同”了。鼓勵工作人員抱“有所同，有所不同”的寬宏度量，處理與他人與群體的關系，去除“見解唯自家的好”的傲慢偏見，以“誠”為出發點，以“善”為取舍的標準，才是真正同心協力的機構，自然也是符合人性的人際關系。
　　總之，依照我國先哲關于人性的論述，在管理方面，我們應該特別注意到：以“真正平等”為努力目標，以“自發創造”為努力的途徑，以“高尚人格”為衡量標準。
　　既然人的天性同等，而知性不齊，所以管理者必須時時注意發展真正平等的工作環境。既然人人生而偉大，管理者最好建立“竭己之能行心所安”的價值標準，員工自然能發揮其潛在的能力，并為公而合群。既然“人格高尚”是共同認可的目標，管理者除自己要以高尚人格來領導外，還要注意工作人員高尚人格的訓育，機構中最可貴的資源是具有高尚人格的工作人員。簡言之，現代管理需要重視人性問題，并施之符合人性的管理。
　　　　　　　　　　　　　　（作者單位：河北經貿大學）＊
　　
　　
　　
經濟論壇石家莊27-28C3管理科學李彥敏19961996 作者：經濟論壇石家莊27-28C3管理科學李彥敏19961996

網載 2013-09-10 21:37:37

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