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　　 一、問題與假設
　　在現階段社會結構的變遷中，非國有經濟及非單位制度的迅速和持續發展，不僅打破了長期以來在中國社會結構中“單位制度”及國有經濟占主導地位的狀況，而且也造成了當前中國社會單位與非單位制度并存的特殊的結構格局。據統計，在我國工業企業的資產結構中，國有工業企業固定資產凈值年余額所占全社會固定資產凈值比重，自改革初期的90%以上，降至1985年的85.4%，而到了1999年則降至71.8%；相應地，非國有工業企業固定資產凈值比重由不足10%升至14.6%，再升至28.2%。國有工業企業流動資產年均余額所占比重，由改革初期的80%以上，降至1985年的76%，再降至1999年的62.7%；相應地，非國有工業企業流動資產年均余額由不足20%，升至24%，再升至37.3%（劉偉，2001：124）。生活在非單位制度中的成員，或者按照市場的機制，或者同時利用市場與非市場新舊兩種機制，也在不斷地改善自己的社會經濟地位。他們的行為作為一種參照群體，在很大程度上刺激著生活在單位制度中的社會成員。這樣的一種結構性變遷，在中國這樣的一個社會中較長時期的存在，一方面會保持社會的相對穩定，促進社會經濟的協調發展；另一方面，也會不可避免地導致一系列的磨擦和沖突。深入地分析和認識這樣一種社會結構狀況，對于我們準確地把握中國國情，理解在如此制度性結構條件下人們的社會行為，進一步推進社會政治和經濟的改革，具有非常重要的意義。
　　我們曾經從資源、權力和交換的角度，深入地分析了“單位組織”這一中國獨特的社會現象。這種獨特的社會現象是指：大多數社會成員被組織到一個一個具體的“單位組織”中，由這種單位組織賦予他們社會行為的權利、身份和合法性，滿足他們的各種需求，代表和維護他們的利益，控制他們的行為。單位組織依賴于國家（政府），個人依賴于單位組織；同時，國家依賴于這些單位組織控制和整合社會。因而，單位組織的狀況，構成了當代中國城市社區的基本結構。個人在這種組織中社會化，受這種組織文化的影響，逐漸形成了一種獨特的價值觀念和行為規范（李漢林，1996；李漢林、李路路，1999,2000；李路路、李漢林，1999,2000a,2001）。
　　“單位組織”在中國社會里已經遠遠超出了一般社會組織的意義。實質上，它不僅是一種統治和統治形式，而且更重要的是一種制度，一種深刻地受制度環境影響、“嵌入”在特定制度結構之中的特殊的組織形態。
　　在以往的一些社會學的相關認識中，制度主要是被看作在主流意識形態和價值觀念基礎上建立起來的、被認可和強制執行的一些相對穩定的行為規范和取向(Buss,1985;Berger,1992;Lau,1978;Schelsky,1970;Schuelein,1987;Lepsius,1990)。這種行為規范和取向融化于相應的社會角色和社會地位之中，用以保證人與人之間的社會互動，調整人們相互之間的社會關系，滿足人們的各種基本社會需求。而單位作為一種制度，也主要是因為，在目前的中國社會里，不管它是企業單位、事業單位還是行政單位，都具有一系列在主流意識形態和價值觀念基礎上建立起來的、被認可和結構化的一些相對穩定的行為規范。這些行為規范，融化于人們在單位中所扮演的各種不同的社會角色，以及所具有的不同的社會地位之中；調整著單位中人們相互之間的社會關系，保證著人們之間的社會互動，并成為人們之間這種社會互動的最基本的組織和制度的結構條件。
　　在改革開放以前，單位是中國社會中的一個高度整合和低度分化的基本組織形態。當時的中國社會，是一個由極其獨特的兩極結構所組成的社會：一極是權力高度集中的國家和政府，另一極則是大量相對分散和相對封閉的一個一個的單位組織。在城市社區中，社會成員總是隸屬于一定的單位——在學校屬于學校單位，參加工作屬于工作單位，退休以后不僅仍屬于原工作單位，同時也屬于街道單位。在中國單位里，人們相互熟悉，沒有陌生人——這是一個“熟悉的社會”、一個“沒有陌生人的社會”。在這個社會中，人們之間彼此相互了解，甚至在日常的生活中朝夕相處、相互影響和依賴。與此同時，由于資源主要由單位壟斷分配的機制，使個人與單位的關系變得異常緊密。人們從搖籃到墓地，生生死死都離不開單位。在這里，單位社會的生活成為了人們社會生活的常態，人們社會行為的常態。一方面，從制度上不允許人們割斷與單位社會的聯系，因為離開了單位，人們就會失去社會身份和地位，國家和政府也就會失去像以往那樣對人的控制。另一方面，失去與單位社會的聯系，對個人而言，在目前的這種社會及社會化的環境中，也是一件并不輕松的事——它不僅會給人們的行為帶來失落和迷茫，而且也會使人們逐漸失去自身社會存在的基礎。所有這一切，也就構成了單位作為制度的重要的政治、經濟和社會的前提和條件。
　　事實上，在相當長的一段時間里，國家與單位、單位與個人的關系總是處于這樣的一種狀況：國家全面占有和控制各種社會資源，處于一種絕對的優勢地位，進而形成對單位的絕對領導和支配；單位全面占有和控制單位成員發展的機會以及他們在社會、政治、經濟及文化生活中所必需的資源，處于一種絕對的優勢地位，進而形成對單位成員的絕對領導和支配。在當時，所謂企業單位辦社會、單位功能多元化的一個直接和突出的社會后果，就是在極大程度上強化了單位成員對其單位的全面依賴性。如此，國家和政府對其社會成員，按照國家所倡導的行為規范和價值取向進行整合和控制，根本不需要、也不可能直接作用于社會成員，只需要通過控制其隸屬的單位就能實現自己的行為目標。換言之，國家和政府的社會控制主要是通過單位來實現的，而單位在貫徹國家整合和控制的意志中則主要是基于單位成員對單位的全面依賴性，通過單位辦社會、單位自身功能多元化的過程來實現的。這是因為，在任何依賴的社會情境中，人們只有以服從作為代價才能換取資源，進而獲得社會身份、自由和權力。即使在今天，一些維系人們基本的政治、經濟、社會生活所需要的主要資源，仍然只有通過單位的分配才能夠得到。資源的單位所有與個人所求兩者之間供不應求的狀況，仍然是目前中國單位社會的一個普遍的典型特征，也是單位作為一種制度的政治經濟基礎(Li Hanlin,1991,1993,1994,1995,1996)。
　　改革以前的中國單位，這種從搖籃到墓地的社會體系發育得比較充分，功能多元化的整合程度也比較高。在這樣的一種單位里，在人的社會化的各個階段都能較強烈地感覺到單位的作用和單位的影子。單位作為一種規范、一種觀念、一種規范化的制度，深刻地影響和制約著人們的行為，成為人們在社會行為過程中不得不考慮、或者說情不自禁地要“掂量”的一個極為重要的社會因素和客觀存在，或者說，是中國單位人社會化過程中的一個極為重要的組成部分。可以設想一下，如果一個人出生在單位辦的醫院里，上的是單位辦的托兒所、幼兒園，隨著時間的推移，又在單位辦的學校里完成自己的學業，并走上了自己生長的工作單位；成人以后，在單位的幫助下找對象、戀愛、結婚，生兒育女；爾后又住進了單位分的房子或職工宿舍，常態的生活直至終老都與單位息息相關，并如此循環往復下去。在這樣的一種社會環境和社會氛圍中，難道人們還會有什么別的選擇嗎?存在決定意識，單位及其強烈的客觀存在決定了人們強烈的單位意識。長此以往，這樣的一種單位意識就會不可避免地內化成為人們的一種行為取向和規范。即便在改革開放后的今天，有了一些非單位性的組織形式，比如像一些三資和私營的企業以及一些發展迅猛的鄉鎮企業；但是，人們在長期社會化過程中業已形成的那些帶有濃郁的鄉土氣息的價值觀念和行為規范，并不是一下子可以揮之即去的，它們頑強地以各種不同的方式在人們的行為過程中不斷地反映出來。一些非單位組織中的單位化傾向，把強化單位意識作為一種企業文化和增進成員對組織的認同感來加以貫徹的做法；鄉鎮企業與其所屬社區的那種割不斷、說不清、永遠以各種各樣的方式“粘”在一起的聯系，以及目前在城市中街道社區化、社區單位化的傾向，都說明了單位在中國社會和社會生活的各個角落里實實在在的客觀存在。中國的社會在總體上仍然是單位社會，而單位社會中的那種濃郁的鄉土氣息則把現代的中國和傳統的中國緊緊地聯系在了一起，把“鄉土中國”與“單位中國”緊緊地聯系在了一起，這也同時構成了單位作為一種制度的意識形態和文化的基礎。
　　概而言之，單位之所以被看作為一種制度，是因為它是在主流意識形態和價值觀念基礎上建立起來的一種特殊的組織和機構形態。它能夠滿足人們的基本需求，有一些在任何單位形態里都適用的基本的社會角色和社會地位，同時也有一些只有在特定單位形態里通行的特定的行為規范和取向，并以此作為人們在這種單位形態中行為與互動的條件與前提。在中國的單位形態里，政治作為一種組織化的形態整合了單位，成為了單位結構的一部分；意識形態在中國單位里也被賦予了特殊的意義。作為一個“社會人”，只要他進入了單位，在單位形態里生活和工作，就會不可避免地、自覺或不自覺地被社會化為一個“單位人”，扮演著單位中特定的社會角色，具有著特定的社會地位，把單位形態中的行為規范和取向作為自己的行為規范和取向。恰恰在這個意義上，單位成為了一種制度，成為了定義和規范人們行為的制度形態。
　　還需要強調的是，單位之所以被看作為一種制度，還因為它是一種相對穩定的社會與組織形態，是傳統文化和現代意識形態相結合的產物。在這里，一些傳統的東西被意識形態化，一些意識形態的東西最終被結構化；而那些被結構化的基本東西，是既不可能一揮而去，也不可能朝令夕改的。人們行為的慣性，融入為單位制度的結構，成為人們的行為規范，成為人們行為互動的條件和前提。人們在這種制度的結構中生活，根據這種行為規范而“社會化”。如此循環往復，使單位制度在其深層的結構上，具有一種抗拒變遷的能力，其變遷的滯后性具有了深刻的制度基礎。在目前的中國，盡管非單位組織和制度有了迅速和持續的增長與發展，進而形成了單位與非單位制度并存的結構格局；但是，單位及單位制度仍然是當代中國社會的一個不可忽視的、不以任何人意志為轉移的客觀存在。
　　在這篇文章里，我們主要是試圖從制度規范行為的角度來說明不同的組織制度對人們行為的影響。在本文中，我們對人們的行為及行為取向的分析作相應的限定，即主要集中在分析下列兩個行為取向上：不滿意度和相對剝奪感。我們將利用我們在1987年、1993年及2001年所作的問卷調查的數據作相應的比較。
　　 二、樣本與量表
　　我們在1987年、1993年以及2001年分別就不同的主題作了問卷調查。（注：1987年的調查主要足由李漢林、王穎、孫炳耀、方明和王琦組織實施；1993年的調查主要由李漢林、李路路、王奮宇組織實施；2001年的凋查主要由李漢林、渠敬東等組織實施。）當時的調查總是根據當時的需要，針對當時所要解決的問題而設計問卷和擬定假設的。實事求是地說，當時我們并沒有考慮到爾后會利用這些數據作相應的比較。三個不同時期的經驗研究所側重的主題不同，所選擇的樣本不同，樣本的大小也不一樣。從嚴格的方法論意義上，應該說并不具備相互比較的基礎。
　　但是在這篇文章里，我們仍然試圖作一些比較，我們仍然試圖在比較的過程中去檢驗我們的研究假設。我們這樣做主要是基于以下兩點考慮：
　　首先，在這篇文章中，我們所試圖檢驗的最基本的假設是：制度是否能夠影響和規范行為。盡管我們在三個不同時期的調查中抽樣的方式不同，樣本的大小并不一樣，所制作的量表中選擇的Items也不盡相同，但是，從大的方面來觀察，三個不同時期所選擇的都是城市社區的居民；我們所檢驗的假設也只是試圖去說明，在單位或非單位制度中生活和工作的成員的行為是否有所不同。在極端的意義上，當我們能夠從不同的角度、利用不同的量表說明這種行為的差異的時候，我們就能夠在一定程度上證明制度規范行為的假設；反之，當我們不能證明這種行為差異的時候，我們仍然可以作出相應的解釋，即為什么在特定的時期里制度不能規范行為。我們在這里所作的比較，實際上是一種間接的比較，一種宏觀的比較，而不是對同一個樣本、同一批人群所作的追蹤調查，因而這樣的一種比較在方法論上是可以成立的(Tanur,1992;Roth,1995;Engel,1994;Nachmias,1976;Loether,1986;Simon,1982;Flick,1995;Straits,1988;Tufte,1978;Cole,1980;Babbie,1989)。其次，盡管我們的分析旨在檢驗我們的研究假設，同時也會得出相應的結論，但是，由于抽樣方法的限制、樣本量大小的局限等諸方面的因素，我們將不作任何總體性的推論。雖然我們所選擇的樣本城市或許能夠代表某些城市的類型，我們的一些分析結果或許也能夠揭示出總體的一些結構性特征和發展趨勢。這樣一來，我們就可能在很大程度上避免以偏概全，避免方法論上的錯誤。
　　這項研究的學術價值和意義主要在于，首先，它是一種探索性研究的成果，通過這項調查所作的分析以及由此所得出的分析結論能夠為將來進一步的研究、為將來從樣本推論總體提供堅實的學術知識的基礎。其次，通過選擇相應的角度（比如單位與非單位），能夠比較有效地檢驗我們相應的研究假設，為我們了解和掌握一些總體的情況和變化，提供一個可靠的學術的樣本依據。最后，它能夠為我們今后進一步的研究以及在更大范圍內的隨機抽樣提供方法論上的依據。總之，這次調查所提供的探索性的知識和結論，對于我們進一步理解目前中國所發生的在組織、制度和結構上的社會變遷，對于我們深入理解和分析制度能否、在什么樣的條件下以及在多大的程度上影響和制約人們社會行為的取向，都是非常有益的。
　　在這篇文章里，我們主要是利用不同時期所作的兩個量表對數據作相應的分析和比較。
　　（一）不滿意度
　　在嚴格的意義上，不滿意度是一個社會心理學的概念，它測量的主要是人們社會心理上的一種感受。當人們在工作與行為上的付出與勞動(effort)不能夠得到他認為應該得到的回報、補賞和獎勵(reward)的時候，人們就會自然而然地在心理上產生一種相對不公平和不滿足的感覺。兩者之間的差距愈大，或者說，人們付出的比他們所得到的愈多，人們對這種報酬的不滿意程度就會愈高(Siegrist,1996;Weiner,1981;Bosetyky & Heinrich,1989;Mayring,1993)。這里需要強調的至少有三點：不滿意度強調的是一種在投入—產出行為過程中自我的一種不斷的權衡和比較，以及由此在心理上所產生的一種相對不平衡和不公平的自我感受。不滿意度同時也是一種在投入一產出的交換過程中趨于追求利益最大化的理性行為感受。事實上，人們在投入后所獲取的利益回報愈大，那么，他們在心理上的成功與滿足、平衡與公平的感覺就會變得愈加強烈，否則，人們就會產生強烈的不滿意的感覺。在這里，不滿意度所強調的是比較和交換。人們實際得到的比他們所期望得到的愈多，人們自身的不滿意度就會愈低；反之，人們期望值愈高，而實際所能得到的愈少，那么，人們的怨恨愈深，牢騷愈多，相應地，其不滿意度就會變得愈高。
　　第二，在分析不滿意度的過程中，必須重視和考慮的相應的重要概念和因素是期望以及期望實現的程度。在實際的社會行為過程中，人們不滿意度的高低往往取決于他們期望實現的程度。事實上，期望實現的程度愈高，人們的不滿意度也就相應地變得愈低；反之，當人們的期望值高于其期望實現的程度的時候，人們就會感到失望，其不滿意度也就相應地變得愈高。
　　第三，不滿意度所表示出來的那種不平衡與不公平的感覺，似乎并不在意于回報的高低，而是更多地在意這種回報與獎賞是否公平或者與自己的付出是否等值。這種公平或等值的判斷，以及人們實際上對某種事物或事件所作的滿意不滿意的評價，有可能受到個人社會地位、環境、參照群體等各種外在因素的影響。
　　在這里，需要明確強調的是，在1987年展開對城市居民心態調查，并開始設計這份問卷的時候，我們并沒有試圖去做不滿意度量表，因而也就沒有直接設計這方面的問題。我們是在后來進行這項研究，并考慮要對單位與非單位成員行為取向進行分析的時候，才回過頭來研究問卷，思考問卷中的哪些問題能夠間接或直接地反映人們不滿意的情緒。為此，我們選擇了在問卷中所列舉的7種當時社會上比較流行的看法，分別讓受訪者判斷在下列的這些看法中哪些是他們自己很同意、同意、不同意或是很不同意的。我們列舉的7種看法是：
　　(1)知識分子名聲好聽，實惠不多，收入太低；(2)工人地位相對下降，生活提高不快；(3)商業、服務業人員工作緊張，責任大，收入低；(4)中小學教師辛苦，未得到應有承認，收入太低；(5)個體戶發財致富，許多靠的是歪門邪道；(6)干部以權謀私，有不少實惠；(7)這幾年農民富得快，收入比工人高。
　　選擇這些問題作為不滿意度量表的主要依據是，在我們看來，個人對一些社會現象的不滿意程度也是影響他們社會行為和社會態度的一個重要變量。不滿意度作為一個綜合性指標，主要反映的是人們的一些主觀感受。事實上，人們對自己以及自己所處的社會、經濟和政治環境的滿意程度是可以直接通過測量個人對社會上一些主要的社會現象的看法和評價以及由此得到的一些主觀感受而得到的。上述的這些在當時社會上比較流行的看法，應該說是能夠比較典型地反映我們國家20世紀80年代中后期社會經濟政治環境的一些主要的結構性特征的。所以，我們的期望是，通過觀察人們對上述這些看法所持的態度，能夠了解人們在多大程度上自我感受公平和滿足。我們的基本假定是：人們同意上述的這些看法的程度愈高，那么，人們所感受的不滿意的程度也會愈高。
　　這里，需要指出的是，在1987年的調查中，我們事先并沒有刻意去設計這方面的假設，對這方面的認識應該說也是十分模糊的。它是調查問卷以及爾后分析調查數據的一個“偶然的發現”和“意外的收獲”。正因為如此，在1987年的調查中，對不滿意度量表的制作遠沒有我們在后來調查過程中那么系統和自覺。這樣的一種認識水平，不僅表現在當時不滿意度量表的制作上，而且還表現在當時其他一些量表的制作上。我們客觀地把這些問題擺出來，是為了給讀者一個實事求是的交待，是為了讓讀者對我們研究的軌跡有一個清楚和歷史的了解，同時也是為我們自己對過去的研究有一個比較理性的梳理。
　　在1993年的調查中，我們已經能夠比較明確地感到，不滿意度是一個綜合性指標。人們對自己以及自己所處的社會、經濟和政治環境不滿意程度的評價與感受是可以直接通過測量個人對自己在單位中的工作、本單位在社會上的地位、與單位領導和同事的關系、單位的勞保福利情況、工作收入、工作條件、晉升機會、住房情況、學習培訓機會、工作穩定性等各方面的項目指標得到的。根據這種判斷，我們在問卷中設計了下列的一個問題，即：“您是否對自己的下列狀況感到滿意？”并列舉了相關的15類項目，分別讓受訪者判斷在這些項目中自己感到很滿意、比較滿意、一般、不太滿意或者是很不滿意。這15類項目分別是：
　　(1)對自己的具體工作；(2)對本單位在社會上的地位；(3)對自己的職業的體面程度；(4)與單位同事的關系；(5)與單位領導的關系；(6)單位的勞保福利狀況；(7)單位的工作收入；(8)單位的工作條件；(9)自己才能的發揮；(10)單位中的晉升機會；(11)住房狀況；(12)工作調動；(13)學習培訓機會；(14)工作輕松自由；(15)工作穩定性。
　　我們的期望是：上述的15類項目能夠基本囊括人們在中國單位社會中的基本社會、經濟和政治等各方面的需求。通過觀察人們這些需求實現的程度，進而能夠了解人們在多大程度上自我感受公平和滿足。人們的上述項目需求實現的程度愈高，人們所感受的滿意程度也會愈高。
　　我們2001年的調查是在充分顧及和考慮1987年和1993年調查的基礎上展開的。在1987年和1993年的調查問卷中，我們并不是一開始就自覺地和刻意地去設計一些問題，為在這兩次調查中制作不滿意度量表打下一個基礎。實際的情況是，按照研究的邏輯和慣性，首先盡可能全面地設計各方面的問題，然后再根據數據分析的結果所提供的邏輯，相應地制作我們的不滿意度量表和其他量表。換句話說，盡管這兩次調查的研究主題是明確的，但從總體上來看，前兩次的研究更多的是探索性的(explorative research)。
　　2001年實施這項問卷調查的時候，情況就不同了。首先，我們有了兩次大規模問卷調查的基礎，在制作量表和選擇相應的問題上有了較豐富的經驗。其次，我們不僅有了明確的研究目的和主題，而且還有了較明確的研究假設，即是為了檢驗不同的制度是否、在什么樣的情況下，以及在多大的程度上能夠影響和制約人們的社會行為和行為取向。最后，我們在分析中所需要的一些主要的自變量和因變量也比較清楚。正是在這樣一種情況下，我們設計、選擇的問題以及爾后所制作的量表都比較簡煉、直觀和有的放矢。換句話說，2001年的調查更多的是一種驗證性的(confirmative research)。
　　就制作的不滿意度量表而言，我們已經知道，作為一種綜合性指標，我們可以通過直接詢問被訪者對自己在社會、經濟和政治狀況的好壞高低的感受中得到一些基本的信息。為此，我們設計了一個問題，即讓被訪者回答，根據他的教育水平、工作能力以及他給社會所作的貢獻，他是否對自己目前的經濟收入、福利狀況以及社會地位感到滿意。我們的期望是，通過直接觀察人們對自己社會經濟和政治狀況的好壞與高低的感受，能夠了解到他們滿意或者是不滿意的程度。表1是對我們在三個不同時期所作的不滿意度量表的一般統計概要。
　　 表1 對三個不同時期不滿意度量表的一般統計概要

　　　　　　　　　　　　　1987年　　　　1993年　　　　2001年對量表集中趨勢的檢驗Mean　　　　　　　　　　　19.04　　　　　48.96　　　　　9.62Mode　　　　　　　　　　　19.00　　　　　48.00　　　　　9.00Median　　　　　　　　　　19.00　　　　　48.00　　　　　9.00對量表離散趨勢的檢驗Standard Deviation　　　　3.24　　　　　　9.56　　　　　2.45Minimum　　　　　　　　　1.00　　　　　　16.00　　　　　1.00Maximum　　　　　　　　　29.00　　　　　　80.00　　　　39.00Range　　　　　　　　　　27.00　　　　　　64.00　　　　38.00對量表值分布狀況的檢驗Skewness　　　　　　　　　-1.23　　　　　　0.094　　　　0.992Kurtosis　　　　　　　　　4.84　　　　　　　0.973對量表的Alpha檢驗Alpha　　　　　　　　　　0.5016　　　　　　0.9076　　　0.7794標準Alpha　　　　　　　　0.4956　　　　　　0.9081　　　0.8044n　　　　　　　　　　　　　2348　　　　　　　2787　　　　1556

　　
　　（二）相對剝奪感
　　與不滿意度相似，相對剝奪感測量的也是人們行為過程中的一種主觀感受。相對剝奪感主要是指人們從期望得到的和實際得到的差距中(discrepancy between expectation and actuality)所產生出來的或所感受到的、特別是與相應的參照群體的比較過程中所產生出來的一種負面的主觀感受,一種不滿和憤慨的情緒(Runciman,1972;Gurr,1971;Opp,1989:132-179)。在我們理解相對剝奪感這個概念的過程中，起碼有以下4點需要強調：
　　第一，相對剝奪感總是在期望以及期望的實現的不斷比較過程中產生出來的。當人們的行為期望值總是不斷地高于實際實現值的時候，人們就會感到失望和失落。在這里，人們的期望值總是一種他們認為他們能夠得到或者說應該得到的東西。當人們認為能夠或應該得到的東西在實際上卻沒有得到的時候，他們就很容易自然而然地感到在實際行為過程中受到剝奪。
　　第二， 相對剝奪感同時也是人們在其行為的過程中，不斷地與其相應的參照群體(reference group)相比較的結果。參照群體主要是指被特定的社會集團和個人自覺或不自覺地把這些群體的價值觀念和行為規范作為自己的行為取向的那些社會群體。人們總是在與他們自己所認同的群體和個人的比較過程中，不斷修正自己的行為。同樣如此，也正是在這樣的一個過程中，人們來感受相對被剝奪程度的高低。在這里，相對剝奪感的特殊之點在于：它更多地在意自己所得到的回報和獎賞在和自己的參照群體(reference group)的比較過程中，是否處于一種等值或公平的狀態。人們在拿自己的付出和回報與其相應的參照群體的比較過程中愈感到平衡與公平，那么，其相對剝奪感的程度就會愈低。反過來，如果人們在拿自己的付出和回報與其相應的參照群體的比較過程中愈感到不公平和憤恨，那么，不僅滿意度的程度會變得愈低，而且，也會不可避免地產生出一種被相對剝奪的感覺。因此，人們的被剝奪感是相對的。當人們實際上對某種事物或事件作出滿意不滿意的評價時，都有可能受到個人社會地位、環境、參照群體等各種外在因素的影響，因而是相對的(Kelly,1952:401-414;Eisenstadt,1954;Merton & Rossi,1968: 279-333)。
　　第三，相對剝奪感作為一種負面的感受(negative feeling)，反映的是人們的失望和失落，表達的是一種憤慨和不滿的情緒。不滿意度和相對剝奪感強調的重點或概念的指向不同，但都是在期望值與實際實現值
　　產生差距的情況下出現的，因此，二者之間存在著緊密的聯系。表2比較形象地說明了期望、期望的實現、相對剝奪感以及不滿意度這4個變量之問的關系。從表2中可以看出，只有當人們具有高期望值和低期望實際實現值的時候，人們的那種被相對剝奪的感覺才會變得強烈起來。
　　 表2 期望、期望實現程度、相對剝奪感與不滿意度

期望　　　　期望實現的程度　　　　相對剝奪感　　　　不滿意度高　　　　　　　　高　　　　　　　　　低　　　　　　　　低低　　　　　　　　高　　　　　　　　　低　　　　　　　　低高　　　　　　　　低　　　　　　　　　高　　　　　　　　高低　　　　　　　　低　　　　　　　　　低　　不高不低（趨中）

　　
　　第四，相對剝奪感產生的一個重要的條件就是不切實際地大幅度提高人們的期望值，作出許多沒有實現或不可能實現的允諾。這樣造成的結果必然會使人們的期望值和實際實現值的差距不斷拉大，使人們經常陷入失望與失落、不滿和憤慨的情緒之中。在這樣的一種情況下，人們的相對剝奪感也就會不可避免地產生出來。
　　總之，我們認為，相對剝奪感主要是指人們從期望得到的和實際得到的差距中，以及與其相應的參照群體的比較過程中所產生出來的一種負面的主觀感受。為了測量這種負面的主觀感受，在1987年的調查中，我們選擇了在調查問卷中設計的兩個問題。第一個問題是：“在下列問題上，你覺得你與單位內同事相比怎樣?”為此我們在問卷中列了3個項目，即你目前的經濟收入、你目前的社會地位和你目前的政治地位，分別讓受訪者判斷自己的狀況是很高、偏高、差不多、偏低還是很低。在我們選擇的第二個問題中，我們在問卷中同樣列出了上述的3個項目，讓受訪者與社會上的其他人進行比較，同樣讓他們判斷自己的狀況是很高、偏高、差不多、偏低還是很低。在1993年和2001年的調查中，除了上述的兩個問題外，我們又分別增加了一個問題，即：“如果人的地位可以分為五等，您認為您在單位中和在社會上分別屬于哪一等?”并分別讓受訪者判斷自己在單位中和社會上屬于上等、中上等、中等、中下等或下等。我們的預期是：上述的這些不同問題能夠從不同角度來反映和測量人們被相對剝奪的感受。就此，我們制作了三個不同時期相對剝奪感量表。表3是對我們在三個不同時期所作的相對剝奪感量表的一般統計概要（見表3）。
　　 表3 對三個不同時期相對剝奪感量表的一般統計概要

　　　　　　　　　　　　　　1987年　　　　1993年　　　2001年對量表集中趨勢的檢驗Mean　　　　　　　　　　　　10.84　　　　　28.35　　　　22.50Mode　　　　　　　　　　　　12.00　　　　　24.00　　　　21.00Median　　　　　　　　　　　11.00　　　　　28.00　　　　22.00對量表離散趨勢的檢驗Standard Deviation　　　　　2.26　　　　　　4.58　　　　5.46Minimum　　　　　　　　　　　0.00　　　　　　8.00　　　　1.00Maximum　　　　　　　　　　　15.00　　　　　40.00　　　51.00Range　　　　　　　　　　　　15.00　　　　　32.00　　　50.00對量表值分布狀況的檢驗Skewness　　　　　　　　　　　-1.70　　　　　0.477　　　-0.297Kurtosis　　　　　　　　　　　6.25　　　　　　0.242　　　1.786對量表的Alpha檢驗Alpha　　　　　　　　　　　　0.745　　　　　0.8694　　　0.8438標準Alpha　　　　　　　　　　0.747　　　　　0.8708　　　0.8656n　　　　　　　　　　　　　　2348　　　　　　3059　　　　1560

　　
　　 三、檢驗與分析
　　（一）1987年的調查
　　1.滿意度
　　我們在制作量表的時候就指出，個人對一些社會現象的不滿意程度在一定的意義上影響著他們的社會行為和態度。基于這種認識，我們選擇了問卷中列舉的7種當時社會上比較流行的看法（見前述），讓被調查者作出相應的同意或不同意的判斷。我們的期望是：通過觀察人們對這些看法所持的態度，我們能夠直接或間接地了解人們在多大的程度上能自我感受公平和滿足。
　　在我們這篇文章和這項研究中，一個試圖深入探討的核心問題是：制度能否規范行為，制度在什么樣的情況下以及在多大程度上能夠規范人們的行為。為此，我們在分析過程中的一個最重要的自變量是單位與非單位制度。在這里，我們所理解的單位制度主要是指具有集體和國有所有制形式的各種類型的社會組織以及相應的行為規范和取向；與此相應，我們所理解的非單位制度，則主要是指除集體和國家所有制以外的各種類型的社會組織以及相應的行為規范和取向。這既包括私人所有的企業或社會組織，也包括國外機構或廠商來中國興辦和建立的企業或社會組織。以此為基礎，我們試圖觀察，在單位或非單位的制度中，人們的行為及行為取向是否不同。制作不滿意度量表，并以此作為因變量，就是要觀察在單位或非單位的制度中，人們的不滿意度的狀況是否不同。
　　表4中所進行的Anova分析表明，不滿意度狀況在單位與非單位制度中生活的成員中有顯著的區別。結果顯示，單位成員的不滿意度均值(19.21)要比非單位成員的均值(17.94)高出一個多百分點。F檢驗的結果為40.14，遠遠大于在顯著度為0.01條件下的F值(6.64)，從而有力地支持了單位人比非單位人更傾向于不滿意的研究假設（見表4）。
　　 表4 不滿意度與單位

　　　　　　　　　　　　　　　　　非單位　　　　　　　　單位不滿意度(n)　　　　　　　　　　　　297　　　　　　　　　1947均值　　　　　　　　　　　　　　　17.94　　　　　　　　19.21標準差　　　　　　　　　　　　　　3.29　　　　　　　　　3.2195%的均值置信區間下限　　　　　　　　　　　　　　　17.57　　　　　　　　19.07上限　　　　　　　　　　　　　　　18.32　　　　　　　　19.36

　　
　　F值(F-Ration)=40.14；自由度(df)=1；顯著度(Sig.)=0.000
　　為了進一步分析在什么樣單位制度條件下的單位成員更具有不滿意的傾向，我們同時把不滿意度與所有制結構和單位類型進行了Anova分析。結果表明，國有所有制中的單位成員的均值(19.25)要比集體所有制中的單位成員的均值(19.03)高；而集體所有制中的單位成員的均值則比私人所有制中的成員的均值(17.94)高。說明國有所有制中的單位成員比集體所有制中的單位成員更傾向于不滿意；而集體所有制中的單位成員則要比私人所有制中的成員更傾向于不滿意。在這里，F值為20.73，遠大于顯著度在0.01條件下的F值(4.60)，從而有力地支持著上述研究假設。
　　與此同時，進一步的分析結果還顯示，在國有企業中單位成員的均值(19.32)要比在政府事業單位工作的成員的均值(19.15)高；而在政府事業單位工作的單位成員則比在集體企業單位工作的成員的均值要高(19.03)；在這里，均值最低的仍然是私營或其他非國營、集體及政府企事業單位的成員(17.94)。F檢驗的結果為14.19，仍大于顯著度在0.01條件下的F值(3.78)，表示其研究假設成立，即國有企業職工較之政府事業單位的成員更傾向于不滿意；政府事業單位的成員較之集體企業單位職工更傾向于不滿意；私營企業及其他單位的職工較之上述的單位成員其不滿意的傾向較低。
　　如果聯系20世紀80年代末期的主要社會經濟的結構性特征，我們就能夠比較容易地理解在這里F檢驗的結果。80年代后期所進行的經濟體制改革，觸動最大的是國有企業單位。那個時候議論最多的、政策的行為導向以及具體的操作實施最集中的，就是如何打破國有企業的鐵飯碗，提高國有企業的經濟效益。這對于長期習慣于生活在計劃經濟體制下的國有企業單位的成員來說，對于他們長期形成的行為慣性來說，無疑是一個巨大的沖擊。那個時候的單位成員很難理解和接受，單位怎么會一下子不要他們，單位領導怎么會一下子不管他們這樣的一個現實。于是乎，不公平和不滿意的感覺就會一下子變得強烈起來（周其仁、杜鷹、邱繼成，1987；國務院農研中心發展研究所，1987；發展研究所綜合課題組，1988；高尚全，1989）。
　　集體所有制中的單位成員，由于單位對其大包大攬的程度遠不如國有所有制下的單位成員，其“鐵飯碗”的牢固程度從根本上也遠不如國有所有制下的單位成員。所以，那個時期經濟體制改革對他們的沖擊，從主觀感受上遠沒有國有所有制下的單位成員那么強烈。具體反映在不滿意的傾向上，自然也就比國有所有制下的單位成員低一些。
　　相對而言，不滿意程度最低的是私人所有制中的非單位成員。在這種所有制形式下生活和工作，其前提條件就是要遵循和適應在這種制度中的一系列的行為規范和取向。這種組織和制度本身就是經濟體制改革的產物。人們進入這種制度，應該說是有一定的思想和心理準備的。對于當時經濟體制改革的沖擊，他們較之國有和集體所有制下的單位成員來說，是更能夠適應的，其不滿意度相對而言也就要低一些。
　　與此同時，我們還試圖進一步地分析，在單位與非單位組織中，什么樣的成員更傾向于不滿意。表5對6個不同變量的F檢驗的結果表明，在單位成員當中，性別、年齡和收入與不滿意度的F值不顯著，說明這幾者之間無明顯的相關關系，也不能證實兩者之間或高或低的研究假設。而在政治面貌、教育水平和主觀判斷的地位上，其F值略高。政治面貌與不滿意度之間的F值為3.093，大于在顯著度為0.05條件下的F值(2.60)，說明其研究假設在0.05的條件下成立；教育水平與不滿意度之間的F值為5.888，大于在顯著度為0.01條件下的F值(3.78)，說明其研究假設在顯著度為0.001條件下成立；主觀判斷的地位主要是指被調查者綜合自身的情況，認為自己的社會經濟和政治地位屬于哪一等級。這一變量與不滿意度之間的F值為3.213，大于在顯著度為0.01條件下的F值(3.02)，說明其研究假設，即自我判斷的社會地位愈高，不滿意的程度愈低，在顯著度為0.01的條件下成立（見表5）。
　　 表5 6個自變量與不滿意度的Anova分析

自變量　　　　　　　　　　　　　　　因變量　　　　　　　　　單位成員的不滿意度　　　　非單位成員的不滿意度　　　　　　　　　F-ratio 　df　Sig.　　　F-ratio　　df　　Sig.性別　　　　　　　0.100　　1　　0.752　　　0.005　　　1　　0.945年齡　　　　　　　1.151　　3　　0.327　　　1.214　　　3　　0.305政治面貌　　　　　3.093　　3　　0.026　　　2.263　　　3　　0.081教育水平　　　　　5.888　　3　　0.001　　　1.439　　　3　　0.231收入　　　　　　　0.412　　3　　0.744　　　1.873　　　3　　0.135主觀判斷的地位　　3.213　　5　　0.007　　　3.878　　　5　　0.002

　　
　　在非單位成員當中，除主觀判斷的地位以外，其他的5個變量與不滿意度的F值均不顯著，說明性別、年齡、政治面貌、教育水平以及收入方面的因素，對非單位成員中不滿意度方面的行為和行為取向，顯示不出統計學意義上有顯著性差別的影響。
　　2.相對剝奪感
　　如前所述，相對剝奪感量表主要測量的是人們行為過程中的一種主觀感受，即人們從期望得到的和實際得到的差距中所產生出來的，特別是與相應的參照群體的比較過程中所產生出來的一種負面的主觀感受。在這項研究中，運用這個量表，并以此作為因變量，主要是探討在單位和非單位的制度中，人們的被相對剝奪的感受和程度是否因受制度的影響而不同。
　　表6中Anova分析的結果表明，人們被相對剝奪的感覺的強弱，在很大程度上受著制度的影響。結果顯示，在單位制度中的成員的相對剝奪感要比在非單位制度中成員的相對剝奪感強烈得多。其均值高出近2個百分點，其F檢驗的結果為97.52，大大高出在顯著度為0.01條件下的F值(6.64)。制度對人們行為、行為取向以及態度的影響，起碼在相對剝奪感的問題上，能夠非常強烈和鮮明地表現出來（見表6）。
　　 表6 相對剝奪感與單位

　　　　　　　　　　　　　　非單位　　　　　　　　　　　單位相對剝奪感(n)　　　　　　　　299　　　　　　　　　　　　1952均值　　　　　　　　　　　　9.90　　　　　　　　　　　　11.10標準差　　　　　　　　　　　2.45　　　　　　　　　　　　1.8795%的均值置信區間下限　　　　　　　　　　　　9.62　　　　　　　　　　　　11.02上限　　　　　　　　　　　　10.18　　　　　　　　　　　　11.18

　　
　　F值(F-Ratio)=97.52；自由度(df)=1； 顯著度(Sig)=0.000
　　在具體分析在什么樣的單位制度條件下的單位成員更具有相對剝奪感時，我們進一步對單位所有制和單位類型作了Anova分析。結果表明，國有所有制中的單位成員的相對剝奪感要高于集體所有制的單位成員；集體所有制的單位成員的相對剝奪感則又高于私人所有制的職工。在這里，F值為48.81，遠大于在顯著度為0.01條件下的F值(4.60)，有力地支持著上述的研究假設。有意思的是，進一步分析的結果同時還表明，在政府事業單位工作的成員的相對剝奪感高于在集體企業中的職工；而集體企業單位的成員的相對剝奪感則高于國營企業職工。在這里，相對剝奪感比較低的仍然是私營和其他組織的成員。F檢驗的結果為33.27，遠大于在顯著度為0.01條件下的F值(3.78)。
　　在這里，首先需要解釋的是，為什么集體企業的單位成員的相對剝奪感要高于國有企業的職工，而不滿意度的狀況則恰恰相反?我們知道，不滿意度和相對剝奪感的一個最重要的區別是比較的尺度(in terms of sb.or sth.;in comparison with sb.or sth.)。不滿意度主要是自己的付出與自己所得到的相比，自己期望得到的與實際所得到的相比較，及在這種比較的過程中所產生的一種主觀感受。而相對剝奪感則更多的是自己與別人比，與自己的參照群體比，并在這種比較的過程中所產生出來的一種負面的主觀感受。國有企業職工不滿意的程度比其他所有制職工高，主要是因為他們長期生活在計劃經濟的體制下，習慣于國家和政府從搖籃到墓地的大包大攬。面對著80年代經濟體制改革的強烈沖擊，首先迫使國有企業的職工迅速改變長期形成的行為規范和取向，以適應當時打破鐵飯碗，提高國有企業經濟效益的需要。而當人們不能適應這個急劇變化的過程的時候，不滿意的感覺就會變得強烈起來。換句話說，在當時的情況下，國有企業職工的不滿意是自己和自己比較的結果。
　　而相對剝奪感的情況則不是這樣。相對剝奪感的高低更多地是人們與他們的參照群體比較的結果。在傳統體制下，集體所有制的企業職工遠沒有國有所有制企業的職工那樣受到國家政策的保護，大包大攬的程度遠沒有國有企業職工高。如果說，這樣的一種狀況造就了他們比國有企業職工相對容易地適應經濟體制改革的沖擊，自己與自己比的不滿意程度比國有企業職工要低的話，那么，他們在與他們的參照群體相比的時候，在與國有企業職工相比的時候，怨氣和憤慨的情緒就會比其他所有制下的職工要強烈得多。在這種與參照群體比較的過程中，他們恐怕比其他所有制下的職工更能深刻地體會到不公平和不平等。我們認為，這可能就是他們被相對剝奪的感覺比其他所有制下職工更為強烈的一個主要原因之一。
　　與不滿意度量表一樣，我們還試圖進一步分析，在單位和非單位組織中，什么樣的成員更能深刻地體驗被相對剝奪的感受。表7對6個不同自變量F檢驗的結果表明，在單位成員當中，除性別與相對剝奪感的F值不顯著以外，其他5個自變量與相對剝奪感以及相應的研究假設均在顯著度為0.01或0.05的條件下成立。這樣的一個結果起碼可以說明兩點：第一，在單位成員中，人們對被相對剝奪的感受在性別上沒有區別。第二，人們的年齡不同，教育水平、政治面貌、收入以及主觀判斷地位不同，其被相對剝奪的感受也不相同。進一步的分析告訴我們，教育水平較高的人（均值為11.31），收入水平較低的人（均值為11.33）比教育水平低的人（均值為10.62）以及收入水平高的人（均值為10.53）更能深切地感受被相對地剝奪（見表7）。在這里，人們很容易聯想到80年代所說的那種“搞原子彈的不如賣雞蛋的”腦體倒掛的現象。這實際上是在急劇的社會結構變遷中，社會資源與利益結構，在引入“市場經濟”規則后的重新分配過程中所產生的新的社會分配規則不到位所產生的一種暫時扭曲。而對這種扭曲，參照群體比較過程中所產生的不滿意與怨氣，也就不難理解了。
　　值得注意的是，在非單位的成員當中，政治面貌和教育水平與相對剝奪感的F值完全不顯著，年齡、性別和收入也只在顯著度為0.05的條件下顯示著差別。這說明不同類型的非單位成員之間對被相對剝奪的感覺遠弱于不同類型單位成員的感受。在這里，制度的作用，制度對人們行為及行為取向的影響顯得更加清晰和顯而易見了。
　　 表7 6個自變量與相對剝奪感的Anova分析

自變量　　　　　 　　　　　　　　　　　因變量　　　　　　　　　　單位成員的相對剝奪感　　非單位成員的相對剝奪感　　　　　　　　　　F-ratio 　df　　 Sig.　　　F-ratio 　df　　Sig.性別　　　　　　　　0.415　　　1　　0.519　　　4.565　　　1　0.033年齡　　　　　　　　9.693　　　3　　0.000　　　3.978　　　3　0.008政治面貌　　　　　　5.037　　　3　　0.002　　　1.650　　　3　0.178教育水平　　　　　　4.452　　　3　　0.004　　　0.864　　　3　0.460收入　　　　　　　　5.345　　　3　　0.001　　　3.508　　　3　0.016主觀判斷的地位　　 40.970　　　5　　0.000　　　6.936　　　5　0.000

　　
　　（二）1993年的調查
　　1.不滿意度
　　我們這次研究所試圖探討的一個核心問題是為了說明制度能否規范行為，制度在什么樣的情況下和在多大程度上能夠規范人們的行為。制作不滿意度量表，用15類項目直接測量人們對自己所處的社會、經濟和政治環境不滿意程度的評價和感受，就是為了把不滿意度作為因變量，把單位與非單位制度及其他的一些制度的自變量放在一起加以分析，從一個側面來觀察，制度是否、在多大的程度上以及在什么樣的情況下能夠影響和制約人們的行為取向。
　　為了更深入地觀察人們在制度影響下的不滿意度，在具體的分析過程中，我們主要是利用了不滿意的3個子量表，目的是為了更清楚地了解，在不同的制度環境下，人們究竟在什么方面表現出了他們的不滿意。我們的分析結果顯示，在對機會的不滿意度上和在對社會的不滿意度上，單位成員和非單位成員沒有顯著的區別，其F值分別為1.37和1.56，顯著度分別為0.242和0.211，從而不能證明單位成員比非單位成員在所提供的機會上以及對社會更傾向于不滿意的研究假設。
　　聯系到20世紀90年代上半期的情況，似乎也能夠說明這一點。總體來看，外資在這一時期的大量涌入，對非國有部門的發展提供了很多有利的條件。但是與此同時，政府對國有部門的大力扶持，在其市場份額不斷下降、對經濟增長的貢獻越來越小的情況下，仍然用穩定的高福利和高收入支撐著它們的存在與發展（程曉農，2001;1995）。這在一定程度上抵消了國有部門工作成員對社會與機會的不滿意度。或者說，他們在對所提供的機會以及對社會滿意或不滿意的感受或情緒，與非單位成員在這方面的感受和情緒沒有什么顯著的區別。
　　但是在工作條件的問題上，結果卻不一樣。Anova的分析表明，單位成員對工作條件不滿意的均值(12.64)要高于非單位成員對工作條件不滿意的均值(12.15)。在這里，F值為7.16，大于在顯著度為0.01條件下的F值(6.64)，說明在工作條件的問題上，單位成員比非單位成員更傾向于不滿意的研究假設能夠得以成立和證明。
　　為了進一步分析在什么樣的制度條件下的成員更具有不滿意的傾向，我們同時把不同類型的不滿意度與所有制結構以及不同的單位類型進行了Anova分析。結果顯示，不論是對機會、對工作條件還是對社會，集體所有制的單位成員比國有和私人所有制組織中的職工都更傾向于不滿意。在這三者的比較過程中，私人所有制組織中的成員始終處于一種比較滿意的狀態。在這里，與所有制結構所作的Anova分析中，對機會的不滿意度的F值為3.29，對工作條件的不滿意度的F值為4.35，對社會的不滿意度的F值為4.22，三者的F制均大于顯著度在0.05條件下的F值(2.99)，說明能夠證明我們的研究假設，即集體所有制單位的職工較之國有所有制和私人所有制組織中的成員在對機會、對工作條件以及對社會的問題上更傾向于不滿意。
　　我們用不滿意度與不同的單位類型進行了Anova分析（見表8），其分析結果與對所有制結果的分析結果非常相似。集體企業的單位成員比其他任何單位和組織中的成員在各個方面都更傾向于不滿意。表中的F值為3.925，均大于顯著度在0.01條件下的F值(3.78)，說明了我們在這里的研究假設能夠成立。
　　 表8 不滿意度與單位類型

政府　　　　　　　事業單位　 　　國企單位　　　 集企單位　　其他單位不滿意度(n)　　　 　1078　　　　　　918　　　　 　 468　　　　250均值　　　　　　　　48.49　　　　　49.54　　　　　49.84　　　48.13標準差　　　　　　 　9.13　　　　 　9.73　　　 　　9.72　　　9.9095%的均值置信區間下限　　　　　　　　47.95　　　　　48.91　　　　　48.96　 　46.89上限　　　　　　　　49.04　　　　　50.17　　　　　50.73　 　49.36

　　
　　F值(F-Ratio)=3.93；自由度(df)=3；顯著度(Sig.)=0.008
　　如果聯系到20世紀90年代上半期中國的主要社會經濟的結構性特征，我們就能夠比較容易地理解在這里F檢驗的結果。90年代上半期外資的涌入，一方面對非國有單位的發展提供了有利條件；另一方面，在哪里工作的成員因此也得到了許多具體的實惠。較之國有所有制和集體所有制的單位成員，他們不僅有較高的收入，較好的工作條件，而且還有較多進一步發展的機會。在這一時期，由于國家和政府出于追求社會與政治穩定的考慮，用比較明顯的政策傾斜極力地去安撫和滿足國有所有制單位中成員的主要和基本的利益要求，這在一定程度上降低了在那里工作的單位成員的不滿意度。應該說，這是在用一種特殊的經濟的不理性選擇來換取社會的理性選擇。而在集體所有制中工作的單位成員的情況卻不是這樣。他們既沒有在私營或合資組織中工作的成員那么幸運，也沒有像國有所有制中單位成員那樣有一位大包大攬和極力給予他們保護的“父親”（國家和政府），他們所能得到的各種機會和資源都要遠遠地少于其他類型的單位成員。在這樣的一種情況下，他們的不滿意也就變得不可避免。
　　與此同時，我們還試圖進一步分析，在單位與非單位的組織中，什么樣的成員更傾向于不滿意。表9對7個不同變量的F檢驗的結果表明，在單位成員當中，下面列出的7個自變量在與不滿意度因變量作的Anova分析的時候，其F值均大于顯著度在0.01條件下的F值。這說明在單位組織的成員當中，性別、年齡、婚姻狀況、政治面貌、教育水平、收入以及主觀判斷的地位不同，其自身的不滿意程度也不一樣，或者說，具有著顯著的差別。反過來，在非單位成員當中，性別、婚姻狀況、政治面貌和主觀判斷的地位與不滿意度的F值不顯著，說明這幾者之間無明顯的相關關系，也不能證實兩者之間或高或低的研究假設。而在年齡、教育水平和收入上，其F值均高于在顯著度為0.05條件下的F值，說明在非單位成員當中，年齡、教育水平和收入不同，人們的不滿意的程度也是不一樣的（見表9）。
　　 表9 7個自變量與不滿意度的Anova分析

自變量　　　　　　　　　　　　　　　因變量　　　　　　　　　　單位成員的不滿意度　　　非單位成員的不滿意度　　　　　　　　F-ratio　　 df　　Sig.　　F-ratio　　df　　Sig.性別　　　　　　20.608　　　1　　0.000　　0.455　　　1　　0.500年齡　　　　　　17.909　　　3　　0.000　　2.786　　　3　　0.041婚姻狀況　　　 　9.723　　　3　　0.000　　0.481　　　3　　0.696政治面貌　　　　30.547　　　3　　0.000　　0.448　　　3　　0.719教育水平　　　 　5.839　　　4　　0.000　　7.515　　　4　　0.000收入　　　　　　35.262　　　4　　0.000　　3.936　　　4　　0.004主觀判斷的地位　13.942　　　3　　0.000　　2.364　　　3　　0.072

　　
　　2.相對剝奪感
　　如前所述，相對剝奪感量表主要測量的是人們行為過程中的一種主觀感受，即人們從期望得到的和實際得到的差距中，特別是與相應的參照群體的比較過程中所產生出來的一種負面的主觀感受。在這項研究中，運用這個量表，并以此作為因變量，主要是探討在單位和非單位的制度中，人們的被相對剝奪的感受和程度是否因受制度的影響而不同。
　　表10中Anova分析的結果表明，人們被相對剝奪的感覺的強弱，在很大程度上受著制度的影響。均值顯示的結果說明，在單位制度中的成員的相對剝奪感(28.46)要比在非單位制度中成員的相對剝奪感(27.48)強烈。其F檢驗的結果為11.47，高出在顯著度為0.01條件下的F值(6.64)。制度對人們行為、行為取向以及態度的影響，起碼在相對剝奪感的問題上，能夠比較明確地表現出來（見表10）。
　　 表10 相對剝奪感與單位

　　　　　　　　　　　　　　非單位　　　　　　　　　　單位相對剝奪感(n)　　　　　　　　271　　　　　　　　　　　2711均值　　　　　　　　　　　　27.48　　　　　　　　　　28.46標準差　　　　　　　　　　 　4.36　　　　　　　　 　　4.5995%的均值置信區間下限　　　　　　　　　　　　26.95　　　　　　　　　　28.29上限　　　　　　　　　　　　28.00　　　　　　　　　　28.63

　　
　　F值(F-Ratio)=11.47；自由度(df)=1；顯著度(Sig.)=0.001
　　在具體分析在什么樣的單位制度條件下的單位成員更具有相對剝奪感時，我們進一步對單位所有制和單位類型作了Anova分析。均值顯示的結果表明，幾乎和不滿意度的狀況一樣，集體所有制中的單位成員的相對剝奪感(28.90)要高于國有所有制的單位成員(28.35)；國有所有制的單位成員的相對剝奪感則又高于私人所有制的職工(27.48)。在這里，F值為9.04，遠大于在顯著度為0.01條件下的F值(4.61)，有力地支持著上述的研究假設。與此同時，進一步分析的均值結果還表明，集體企業職工中的相對剝奪感(28.94)要高于國有企業的職工(28.77)；而國有企業職工的相對剝奪感則高于政府事業單位工作的成員(28.01)。相對剝奪感在這里比較而言較低的仍然是私營和其他組織的成員(27.48)。F檢驗的結果為11.25，遠大于在顯著度為0.01條件下的F值(3.78)。
　　我們知道，相對剝奪感的高低更多地是人們與他們的參照群體比較的結果。在傳統體制下，集體所有制的企業職工遠沒有國有所有制企業的職工那樣受到國家政策的保護，大包大攬的程度遠沒有國營企業職工高。如果說，這樣的一種狀況使他們比國營企業職工相對容易地適應經濟體制改革的沖擊，自己與自己比的不滿意程度比國營企業職工要低的話，那么，他們在與他們的參照群體相比的時候，在與國營企業職工相比的時候，怨氣和憤慨的情緒就會比其他所有制下的職工要強烈得多。在這種與參照群體比較的過程中，他們恐怕比其他所有制下的職工更能深刻地體會到不公平和不平等。我們以為，這可能就是他們被相對剝奪的感覺比其他所有制下職工更為強烈的主要原因之一。
　　與不滿意度量表一樣，我們還試圖進一步分析，在單位和非單位組織中，什么樣的成員更能深刻地體驗被相對剝奪的感受。表11對7個不同自變量F檢驗的結果表明，在單位成員當中，除性別以及婚姻狀況與相對剝奪感的F值不顯著以外，其他5個自變量與相對剝奪感以及相應的研究假設均在顯著度為0.01的條件下成立（見表11）。這樣的一個結果起碼可以說明兩點：第一，在單位成員中，人們對被相對剝奪的感受在性別和婚姻狀況上沒有區別。第二，人們的年齡不同，教育水平、政治面貌、收入以及主觀判斷地位不同，其被相對剝奪的感受也不相同。
　　值得注意的是，在非單位的成員當中，性別、年齡和婚姻狀況與相對剝奪感的F值完全不顯著，政治面貌、教育水平、收入以及主觀判斷的地位也只在略高于顯著度為0.05或0.01的條件下顯示著差別。這說明不同類型的非單位成員之間對被相對剝奪的感覺遠弱于不同類型單位成員的感受。在這里，制度的作用，制度對人們行為及行為取向的影響顯而易見了。
　　（三）2001年的調查
　　1.不滿意度
　　 表11 7個自變量與相對剝奪感的Anova分析

自變量　　　　　　　　　　　　　　　因變量　　　　　　　　單位成員的相對剝奪感　　　　非單位成員的相對剝奪感　　　　　　　　F-ratio　　df　　Sig.　　　F-ratio　　df　　Sig.性別　　　　　　0.000　　　1　　0.991　　　0.001　　　1　　0.976年齡　　　　　　9.56　　　 3　　0.000　　　2.524　　　3　　0.058婚姻狀況　　　　3.180　　　3　　0.023　　　0.498　　　3　　0.684政治面貌　　　　63.25　　　3　　0.000　　　5.502　　　3　　0.001教育水平　　　　19.701　　 4　　0.000　　　3.230　　　4　　0.013收入　　　　　　37.268　　 4　　0.000　　　4.979　　　4　　0.001主觀判斷的地位　19.293　　 3　　0.000　　　2.883　　　3　　0.036

　　
　　我們制作不滿意度量表，并以此作為因變量，就是為了試圖觀察，在不同單位或非單位的制度中，人們的不滿意度的狀況是否不同，從而進一步地去深入探討我們的核心問題，即制度能否規范行為，制度在什么樣的情況下以及在多大的程度上能夠規范人們的行為。
　　表12中所進行的Anova分析表明，不滿意度狀況在單位與非單位制度中生活的成員中有顯著的區別。結果顯示，單位成員的不滿意度均值(10.17)要比非單位成員的均值(8.73)高出一個多百分點。F檢驗的結果為136.97，遠遠大于在顯著度為0.01條件下的F值(6.64)，從而有力地支持了單位人比非單位人更傾向于不滿意的研究假設（見表12）。
　　為了進一步分析在什么樣單位制度條件下的單位成員更具有不滿意的傾向，我們同時把不滿意度與所有制結構和單位類型進行了Anova分析。表13所作的不滿意度和單位類型的Anova分析結果表明，在單位制度中，事業單位中成員不滿意度的程度為最高（均值為10.61），其次是行政單位中的成員（均值為9.44），再次才是企業單位的成員（均值為9.12）。在這里，F檢驗的結果為66.66，遠遠大于顯著度在.01條件下的F值(4.60)（見表13）。
　　 表12 不滿意度與單位

　　　　　　　　　　　　　　　　非單位　　　　　　　　　單位不滿意度(n)　　　　　　　　　　　591　　　　　　　　　　964均值　　　　　　　　　　　　　　8.73　　　　　　　　　10.17標準差　　　　　　　　　　　　　2.42　　　　　　　　　　2.3195%的均值置信區間下限　　　　　　　　　　　　　　8.54　　　　　　　　　10.03上限　　　　　　　　　　　　　　8.93　　　　　　　　　10.32

　　
　　F值(F-Ratio)=136.97；自由度(df)=1；顯著度(Sig.)=0.000
　　 表13 不滿意度與單位類型

　　　　　　　　　　　　　行政　　　　　　事業　　　　　　　企業不滿意度(n)　　　　　　　　81　　　　　　　509　　　　　　　962均值　　　　　　　　　　　9.44　　　　　　10.61　　　　　　9.12標準差　　　　　　　　　　1.86　　　　　 　2.21　　　　　　2.4695%的均值置信區間下限　　　　　　　　　　　9.03　　　　　　10.42　　　　　　8.97上限　　　　　　　　　　　9.86　　　　　　10.80　　　　　　9.28

　　
　　 F值(F-Ratio)=66.66；自由度(df)=2；顯著度(Sig.)=0.000
　　這樣的一個結果似乎令人費解，因為在改革過程中首當其沖受到市場經濟強烈沖擊的是國有企業的職工，他們的怨氣似乎應該更大和更多一些。我們認為，這樣的一個分析結果似乎可以從另外的一個角度來解釋：首先，在改革的過程中，國有企業首先會不可避免地受到市場經濟的強烈沖擊，因而無論是黨和政府還是相應的各項政策都給予其巨大的關注和傾斜，相應的政策配套和社會支持體系比較完善，這在某種程度上緩解了人們心中的一些不滿意的情緒。其次，我們的這次調查主要集中在北京地區，由于是首都，各級政府對國有企業職工的支持、幫助和關注可能又會比其他地方做得更好一些；另外，產生不滿意度的情緒在一定程度上是比較的結果。在北京集聚了大量的中央國家機關事業單位，他們知道和了解的情況比其他單位成員要多，他們所要攀比和參照群體的經濟水平有時候就會比其他單位成員高，這樣一來，較多的怨言和較高的不滿意情緒有時也就會因之而變得不可避免。
　　為了進一步驗證我們的這些想法，我們同時把不滿意度與單位級別作了Anova分析。表14的結果表明，在具有較高單位級別單位里工作的成員的不滿意度（均值9.85）確實要比在較低單位級別中工作的單位成員高出一個多百分點（均值為8.78）。在這里，F值為22.49，遠大于顯著度在0.01條件下的F值(4.60)，從而有力地支持著上述的研究假設（見表14）。
　　 表14 不滿意度與單位級別

　　　　　　　　　　　　　　高　　　　　　　　中　　　　　　　低不滿意度(n)　　　　　　　　1009　　　　　　　255　　　　　　　291均值　　　　　　　　　　　　9.85　　　　　　9.69　　　　　　　8.78標準差　　　　　　　　　　　2.50　　　　　　2.52　　　　　　　1.9995%的均值置信區間下限　　　　　　　　　　　　9.70　　　　　　9.38　　　　　　　8.55上限　　　　　　　　　　　　10.01　　　　　10.01　　　　　　　9.01

　　
　　F值(F-Ratio)=22.49；自由度(df)=2；顯著度(Sig.)=0.000
　　與此同時，我們還試圖進一步地分析，在單位與非單位組織中，什么樣的成員更傾向于不滿意。表15對5個不同變量的F檢驗的結果表明，在單位成員當中，性別、年齡、政治面貌、教育水平和收入與不滿意度的F值均在0.01的條件下呈現出顯著狀態，說明這幾者之間有著明顯的相關關系，也能夠非常清楚地證明兩者之間或高或低的研究假設。與之相反的是，在非單位成員當中，除年齡以外，其他的4個變量與不滿意度的F值均不顯著，說明性別、政治面貌、教育水平以及收入方面的因素，對非單位成員中不滿意度方面的行為和行為取向，顯示不出統計學意義上有顯著性差別的影響（見表15）。
　　 表15 5個自變量與不滿意度的Anova分析

自變量　　　　　　　　　　　　　　　因變量　　　　　　　單位成員的不滿意度　　　　非單位成員的不滿意度　　　　　　　F-ratio　　df　　　Sig.　 　F-ratio　　df　　Sig.性別　　　　　18.096　　　1　　 0.000　　　0.325　　　1　　0.569年齡　　　　　17.083　　　3　　 0.000　　　2.851　　　3　　0.037政治面貌　　　15.753　　　3　　 0.000　　　0.785　　　3　　0.502教育水平　　　5.163　　　 2　 　0.006　　　2.001　　　2　　0.136收入　　　　　6.156　　　 3　 　0.000　　　2.236　　　3　　0.084

　　
　　2.相對剝奪感
　　相對剝奪感所選擇的問題和我們1993年制作該量表所選擇的問題基本一樣。這樣做的目的，一方面是因為測量人們相對剝奪感所涉及的問題比較集中，也比較成熟；另一方面，兩個不同時段的調查數據起碼在理論的檢驗上有一個比較明確的相互回應和說明。同1993年的調查一樣，運用這個量表并以此作為因變量，主要是試圖探討在單位和非單位制度中，人們被相對剝奪的感受和程度是否因受制度的影響而不同。
　　同其他的兩個量表一樣，表16中所進行的Anova分析仍然表明，相對剝奪感的狀況在單位和非單位制度中工作和生活的成員中有顯著的區別。結果顯示，單位成員的相對剝奪感（均值23.78）要比非單位成員在這方面的感受強烈得多，其均值要高出三個多百分點（均值為20.39）。F檢驗的結果為156.05，遠遠大于在顯著度為0.01條件下的F值(6.64)，從而有力地支持了單位人比非單位人更能深切地感受被相對剝奪的感覺的研究假設（見表16）。
　　 表16 相對剝奪感與單位

　　　　　　　　　　　　　　　　非單位　　　　　　　　　　　單位相對剝奪感(n)　　　　　　　　　　591　　　　　　　　　　　　969均值　　　　　　　　　　　　　　20.39　　　　　　　　　　　23.78標準差　　　　　　　　　　　　　5.07　　　　　　　　　　　　5.2895%的均值置信區間下限　　　　　　　　　　　　　　19.98　　　　　　　　　　　23.45上限　　　　　　　　　　　　　　20.80　　　　　　　　　　　24.12

　　
　　F值(F-Ratio)=156.05；自由度(df)=1；顯著度(Sig.)=0.000
　　我們的研究結果反復證明的東西提出了一個令人深思的問題，即個人理性與制度理性是否一定會發生沖突?非單位制度的選擇是否一定是制度的理性選擇?我們知道，個人理性主要表現為個人利益的選擇與追求的最大化，而制度理性則表現為集體利益與共同利益選擇與追求的最大化（張宇燕，1993；張曙光，1999；盧瑟福，1999）。從理想主義的角度看，一種好的制度總是表現為個人理性和制度理性的有機結合，形成的是一種雙贏局面。這就是說，在一種好的制度環境里，人們心情舒暢，追求著自己的最大利益，與此同時.制度主體本身也獲得了自己的最大利益（程虹，2000；奧斯特羅姆等編，1992；陸江兵，2000）。只有當個人理性的實現在特定的組織和制度中受到束縛的時候，人們才會具有被相對剝奪的感覺。
　　當然，問題遠比我們初步的分析要復雜得多。較高的不滿意度和相對剝奪感一方面可能可以說明個人理性的實現受到來自社會、政治和經濟方面的障礙；另一方面，也可能體現為制度理性的實現受到個人理性的挑戰，因而是兩者之間沖突的結果；當然，同時還可能體現為制度本身的不完善、社會理性和個人理性的沖突、個人實現與社會實現的不一致等等。我們在這里試圖要說明的是，人們在特定組織制度中積累了較多的負面感受，其原因可能是多種多樣的。人們不能夠因之而簡單地歸結為是制度的問題，進而推導出制度的失誤。我們的分析只是為了說明，制度是否、在什么樣的條件下以及在多大程度上能夠影響人們的行為和行為取向。我們的分析以及由此所得出的結論至多能夠說明制度創新的重要性和迫切性，至多是從實證的角度來證明個人理性和制度理性的統一是制度創新的目標。
　　事實上，人們在單位制度中更能夠深切地體會到相對剝奪感，至少可以說明三個方面的問題。首先，從宏觀上所出現的非單位制度與現存的單位制度在事實上已經形成了一種互相比較、互相激勵和競爭以及互為參照群體的格局。其次，單位制度內部也在發生著劇烈的分化和變遷，人們對公平公正的要求隨著社會的發展呈日益增長之勢。最后，它重新在證明我們制度規范行為的基本假設，呼喚著制度的變遷與創新。
　　同上述兩個量表一樣，我們在這里也試圖探討，在單位體制內部，究竟在什么樣的單位類型中工作的單位成員更能夠較深切地體驗被相對剝奪的感覺。結果顯示，在單位制度中，事業單位中的成員體驗這種被相對剝奪的感覺最為強烈（均值為25.27），其次是企業單位中的成員（均值為21.14），再次才是行政單位的成員（均值為20.91）。而且，事業單位成員的這種感覺要比行政單位成員高出近5個百分點。在這里，F檢驗的結果為114.48，遠遠大于顯著度在0.01條件下的F值(4.60)（見表17）。
　　 表17 相對剝奪感與單位類型

　　　　　　　　　　　　　行政　　　　　　事業　　　　　　　企業相對剝奪感(n)　　　　　　　82　　　　　　　517　　　　　　　958均值　　　　　　　　　　　20.91　　　　　　25.27　　　　　21.14標準差　　　　　　　　　 　5.67　　　　 　　4.50　　　　 　5.3395%的均值置信區間下限　　　　　　　　　　　19.67　　　　　　24.88　　　　　20.80上限　　　　　　　　　　　22.16　　　　　　25.66　　　　　21.48

　　
　　F值(F-Ratio)=114.48；自由度(df)=2；顯著度(Sig.)=0.000
　　 表18 相對剝奪感與單位級別

　　　　　　　　　　　　　　高　　　　　　　　　中　　　　　　低相對剝奪感(n)　　　　　　　1020　　　　　　　　254　　　　　　286均值　　　　　　　　　　　23.02　　　　　　　22.50　　　　　20.63標準差　　　　　　　　　　 5.50　　　 　　　　5.7695%的均值置信區間下限　　　　　　　　　　　22.68　　　　　　　21.78　　　　　20.09上限　　　　　　　　　　　23.36　　　　　　　23.21　　　　　21.16

　　
　　F值(F-Ratio)=22.11；自由度(df)=2；顯著度(Sig.)=0.000
　　 表19 5個自變量與相對剝奪感的Anova分析

自變量　　　　　　　　　　　　　　　　因變量　　　　　　　　　單位成員的相對剝奪感　　　非單位成員的相對剝奪感　　　　　　　　F-ratio　df　　　Sig.　　F-ratio　　df　　　Sig.性別　　　　　　19.684　　1　　　0.000　　0.000　　　1　　　0.993年齡　　　　　　14.004　　3　　　0.000　　3.811　　　3　　　0.010政治面貌　　　　17.665　　3　　　0.000　　2.313　　　3　　　0.075教育水平　　　　10.769　　2　　　0.000　　5.218　　　2　　　0.006收入　　　　　 　9.815　　3　　　0.000　　7.993　　　3　　　0.000

　　
　　表18的結果表明，在具有較高單位級別單位里工作的成員的這種被相對剝奪的感覺（均值23.02）確實要比在較低單位級別中工作的單位成員高（均值為20.63）。在這里，F值為22.11，遠大于顯著度在0.01條件下的F值(4.60)，從而有力地支持著上述的研究假設（見表18）。
　　與此同時，我們還試圖進一步分析，在單位與非單位組織中，什么樣的成員更能夠深切地體驗被相對剝奪的感覺。表19對5個不同變量的F檢驗的結果表明，在單位成員當中，我們選擇的5個變量與相對剝奪感的F值均都在0.01的條件下呈現出顯著狀態，說明這幾者之間有著明顯的相關關系，也能夠非常清楚地證明兩者之間或高或低的研究假設。與之相反，在非單位成員當中，除年齡、教育水平和收入以外，其他的兩個變量與相對剝奪感的F值均不顯著，說明性別和政治面貌方面的因素對非單位成員中的相對剝奪感方面的行為和行為取向，顯示不出統計學意義上有顯著性差別的影響。
　　 四、簡短的結論
　　在這篇文章里，我們試圖從制度規范行為的角度來說明不同的組織制度對人們行為的影響。通過數據分析和假設檢驗，我們可以比較明確地看到，在單位和非單位制度中工作和生活的成員，其行為取向和行為方式是不一樣的，是有著明顯區別的。具體地說，在不同的組織制度中，由于資源的分配方式不同，其內部組織的結構方式不同，所強調的意識形態不同，因而人們對諸如不滿意和被相對剝奪的感受也不一樣。
　　在1987年的調查中，就其不滿意度而言，單位成員都要比非單位成員高。在國有單位工作成員的不滿意度較之集體單位工作的成員要高出近一個百分點，比私營企業組織成員則要高出近兩個百分點。就其相對剝奪感而言，單位成員要比非單位成員高出近兩個百分點。和不滿意度不同的是，從單位類型的角度，政府事業單位成員的相對剝奪感要高于其他任何類型的單位，而集體企業單位成員的相對剝奪感卻又高于國有企業單位的成員。在1993年的調查中，同樣，無論是從對機會和工作條件的不滿意度還是從對社會的不滿意度的角度，單位成員都要高于非單位成員。和1987年的調查略有不同的是，集體所有制單位成員顯示出了比其他類型組織成員更高的不滿意度，說明在當時社會轉型過程中，集體所有制組織雖然具有單位組織的制度性結構特征，但在資源分配上，較之國有所有制組織卻處于明顯的劣勢。在這樣一種特殊的制度環境里，集體所有制成員的不滿意就似乎變得不可避免。就相對剝奪感而言，結果與1993年不滿意度數據分析的結果大體相似。在2001年的調查中，單位成員的不滿意度和相對剝奪感仍然比非單位成員高。在具體的分析過程中，我們仍然可以比較明顯地發現，在單位成員當中，性別、年齡、政治面貌、教育水平和收入與不滿意度以及相對剝奪感的F值均在0.01的條件下呈現出顯著狀態，說明這幾者之間有著明顯的相關關系，也能夠非常清楚地證明兩者之間或高或低的研究假設。與之相反，在非單位成員當中，除個別變量在較低的條件下呈顯著狀態以外，其他的一些變量與不滿意度以及相對剝奪感的F值均不顯著，說明性別、政治面貌、教育水平以及收入等方面的因素，對非單位成員中不滿意度方面的行為和行為取向，顯示不出統計學意義上有顯著性差別的影響。
　　上述的這些數據分析的結果，都在不同的時期比較有力地說明，不同的組織制度對人們的行為及行為取向會產生不同的影響。不同的組織制度會在一些最根本的問題上給人們的行為提供穩定的、被大家所認可并可不斷重復的行為模式，并以此來定義人們在特定組織制度中社會行為的條件。制度規范行為，不僅是我們這些數據分析所得出的結論，也是我們在研究中需要反復論證和思考的假設。
　　從純粹的經濟理性的角度，就經濟制度而言，國家所有的經濟制度以及相應的企業和單位，在一個國家和社會經濟發展過程中，事實上也起著非常重要的作用。某些行業、某些產業用國家所有的形式經營，有利于打破私人壟斷，有利于統一處理外部經濟與外部的不經濟；有利于維護必要的市場秩序，特別是通過國有制貫徹政府定價，以保持某些領域的價格標準；有利于提高經濟領域對勞動力就業的吸納能力，促進就業率的提高和穩定，改善勞動力的供求關系；有利于改善經濟調節機制的功能，豐富國家調控經濟的制度手段等等。就是在今天市場經濟高度發達的西方國家，國有經濟仍然占有較高的比重（劉偉，2001:80-82；席春迎，1998;1-18；韋森，2001）。在當今世界，國有經濟已經不僅僅是一個意識形態的概念，它更是一個社會經濟發展的手段和必不可少的條件。
　　在這里，一個根本問題是，中國目前的國有經濟，乃至以國有經濟形式存在的國有企業以及國家所有的事業和行政單位，除了具有其他西方國家所具有的國有經濟的一般特征以外，還具有中國所獨有的制度性特征，那就是中國國有經濟制度中所具有的政治功能。在中國的國有經濟制度中，任何一個單位都會有黨的組織存在，任何一個單位，都必須努力地去貫徹黨的指示，都必須努力地去實現這種政治功能。這樣的一些單位，就不僅僅是一種單純的經濟組織，它同時還體現著一種統治，或者說，是統治的一種制度化的形式(Li,1991;Li & Wang,1996)。在這里，國家與政府處于一種兩難的境地：一方面，要維持中國共產黨的領導和統治，那么，黨的組織就不能夠和不應該從國有經濟的基層單位中退出；另一方面，市場經濟的一般要求又強調經濟組織在產權上必須是單純的經濟性質，因而從根本上要求國有經濟不應該承担實現經濟功能以外的其他社會功能。所以，恰恰在這個意義上，如何使國家所有的制度與自由的市場經濟有機地結合在一起，就成為當今制度與發展過程中的重要命題和“哥德巴赫猜想”。正是基于這樣的一個認識，從制度規范行為的角度來分析和觀察單位與非單位制度中人們社會行為及行為取向上的差別，為我們從根本上“解惑”提供了一些必要的知識。
　　在另外一個方面，隨著改革的深入，單位的專業化功能得到了不同程度的強化，單位所承担的諸如企業辦社會那樣的非專業化功能不斷地從單位中分離出來。但是與此同時，社區及社區委員會似乎在不約而同地、有意識或無意識地逐漸在承担從單位中分離出來的功能和責任。社區單位化的趨勢似乎在這種變革和再結構化的過程中變得愈來愈明顯。這樣的一種狀況似乎可以說明，從政治社會學的意義上，國家對個人的控制正在逐步地從單位轉向社區；單位作為一種中國社會的傳統行為和傳統文化的積淀現象不可能一揮而去，它在另一個層次上還頑強地表現出了它特有的生命力。在今天，一個仍然不可回避的事實是，要理解中國的社會，要理解中國目前的社會經濟和政治結構，其中的一個重要的前提條件仍然是要理解中國的單位組織和制度。認真研究中國社會中的這種獨特現象，思考它存在與發展的邏輯及其經濟政治文化與社會的理性，去其糟粕，留其精華，這不僅是這一研究領域的獨特魅力，同時也是我們每位學者的學術責任。
社會學研究京1～22C4社會學李漢林/渠敬東20022002李漢林，中國社會科學院社會學研究所研究員、博士；渠敬東，中國社會科學院社會學研究所副研究員，博士。 作者：社會學研究京1～22C4社會學李漢林/渠敬東20022002

網載 2013-09-10 21:55:59

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