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    美國在1998年4月曾進行了一次調查，調查顯示，有78%的顧客表示愿意購買致力于廢除不公正勞動的那些企業的商品；有84%的顧客表示如果能保證商品是在公正勞動的環境下制造的，那么每20美元的商品愿意支付21美元的費用。1992年歐洲也曾經有過一次調查，調查顯示58%的消費者認為公司對勞工問題沒有給予足夠的關注，超過50%的消費者表示他們會對這樣的公司采取負面行動。
    可見，對企業內部“人”的關注已不只局限于企業的內部管理者，企業外部人員——消費者——也開始加強對企業內部“人”的問題的關注，這種關注度甚至已經提升到對企業及其產品的評價與認可。他們正以一定的標準來衡量企業內部的人力資源管理行為。那么對于企業來說，它就必須認識到在當今的形勢下，不僅其生產的“硬”的產品要達到一定的質量標準，就連“軟”的人力資源管理(HBM)活動也需要達到一定的標準，否則就會受到來自政府、社會甚至消費者的懲罚。
    　　一、HRM要關注國際標準
    近年來，“以人為本”的管理理念得到了越來越廣泛的認可與重視，這種思潮也帶來了人力資源管理的全新發展。它促使企業的管理者在尊重人的同時，開始把人作為一種活的資源加以開發與利用，致力于調動員工的積極性和主動性，通過各項人力資源管理活動挖掘激發人的潛能，發揮人在企業的發展中新價值創造的作用。
    對“人力資源”觀的正確認識促成人力資源活動的快速發展，在發展的過程同時也形成了方方面面的工作標準。這些標準保證了人力資源工作的規范與良性發展。既然標準是工作的前提，那么以什么為標準則是人力資源管理工作者應該考慮的問題。
    經考察可以發現，宜家家居的行為就為我們提借了一個典范。1992年瑞典的一份材料揭露巴基斯坦的宜家紡織品的供應商雇傭童工，宜家的采購經理便緊急飛到了巴基斯坦中止了合約；1997年宜家的菲律賓供應商又出現了童工問題，宜家很快又同菲律賓的供應商解除了合約。可見宜家家居認識到，不僅自己的產品，就連自己的人力資源管理行為也必須遵循一定的國際標準，否則必將不利于企業的發展。
    這是因為隨著經濟全球化和經濟一體化的發展，各國的各項經濟活動開始逐漸納入國際運行的軌道，每個經濟單位都不能將自己從這種國際化的大趨勢中完全割裂開來。特別是在WTO的框架下，將自己的各種行為同國際慣例與通行的規則接軌成為必然，這是不以人的意志為轉移的。與此相適應，納入國際標準也成為人力資源管理發展的必然趨勢。
    　　二、HRM的國際標準－SA8000和國際勞工標準
    我們知道對于企業有國際統一的ISO-9000國際認證標準。那么對于人力資源管理這種具體的企業管理行為，同樣有標準可循，這就是具有民間性質的SA8000企業責任國際標準和國際勞工標準。
    　　（一）SA8000企業責任國際標準
    SA8000是第一個非技術性的涉及企業“軟件”的國際標準，它是伴隨著企業道德問題而產生的，反映了現代企業在追求經濟利益的同時更加關注社會利益。它對企業的經營行為產生很大的影響。
    SA8000的思想基礎是：隨著全球一體化步伐的加快，局部性市場競爭已經被全球性競爭所取代，任何一個企業不僅要面對國內市場還要面對國外市場。但是各國的市場整合狀況和競爭規則有很大的不同，因此必須在全球競爭時代規范交易規則。技術進步導致了技術趨同化，因此交易規則的重點應當是經營和管理行為。
    SA8000雖然是企業道德領域最初的國際標準，但它約束的對象不是全部的道德領域，主要是限定在勞動條件和勞動環境上，目的是廢除工廠或企業不公正的非人道的勞動慣例，防止企業通過壓低勞動開支贏得國際競爭優勢，從而不利于支付高工資的企業。
    　　（二）國際勞工標準
    “國際勞工標準”是國際勞工組織公約和建議書的統稱，它是會員國制定有關法律政策措施的重要依據和標準。這些公約和建議書涉及到國際勞動問題的各個方面，形成一個相當完整的國際勞工法體系。它主要包括以下基本內容：
    1.基本權利標準：涉及勞工最根本性的標準，主要包括結社自由、禁止強迫勞動和就業歧視三方面內容。
    2.就業政策標準：包括就業服務、職業培訓、就業保障、殘疾人就業等方面的內容。
    3.工作條件標準：包括勞動者、工時、休息、安全、防護、衛生、福利等方面的內容。
    4.社會保障標準：包括各種綜合標準以及醫療和疾病津貼，工傷事故與職業病津貼、失業津貼和生育津貼等特殊標準。
    5.其它勞工標準：包括工資制度、特殊保護、勞動關系和勞動監管等方面的標準。
    可見，以上兩種標準通過對人力資源管理各個方面的規范，為我們提供了人力資源管理的國際標準框架。
    　　三、HRM國際標準對我國的影響
    我國一直在國際經濟領域中占有較為重要的地位，特別是加入WTO后與國際社會將聯系得更加緊密。我國一直致力于發展外向型經濟，借助部分行業由較低的成本所形成的比較優勢，以產品出口和做跨國公司的國內供貨商的形式作為獲取國際收入的有效途徑，取得了成功并占領了一定份額的國際市場。
    但是仔細考察可以發現，這些成功打入國際市場的行業主要是勞動密集型產業，其比較優勢是由低廉的勞動力成本帶來的。但是這種比較優勢卻漸漸不被國際社會所承認。尤其是最近興起的全球社會責任運動，把中國企業推入了一個尷尬的境地——中國已經成為了這場運動的首要目標。這場運動所提的SA8000企業責任國際標準和所倡導的國際勞工標準使我們必須對勞工問題加以關注。因為“勞工標準”的不達標問題普遍存在于我國企業的人力資源管理中。若我國的企業不能正視這場社會責任運動，忽視國際倡導的“人文關懷”，在人力資源管理中不能遵循國際標準，必將受到國際社會的懲罚。
    在上個世紀90年代的時候，我國的服裝業和鞋業等外向型企業曾連續發生了幾起較嚴重的事故（失火、宿舍倒塌等）。為此，國際皮革、服裝和紡織工人聯合會發出警告，如果我國再不改善勞工環境，就要聯合發達國家對我國的皮革、玩具、紡織品的出口實行限制。一些發達國家也在對外貿易法規中設置了“單邊勞工貿易壁壘”，如美國禁止進口15歲以下兒童生產的產品，對不符合勞工標準要求的國家撤銷關稅方面的優惠；一些發達國家還主張推廣“社會標簽計劃”，即在產品上加貼“標簽”表明是否符合勞工標準，讓消費者作出鑒別和選擇。
    但是因為世界各國經濟發展水平和文化差異很大，較低的勞動保護標準恰恰是發展中國家的比較優勢所在，制定統一的國際勞工標準既不切實際，也必然會削弱發展中國家的比較優勢，并造成很大的經濟損失。所以，在我們看來這些政策都屬于變相的貿易保護主義。為之我們表示“強烈憤慨”。
    但是氣憤之余，冷靜下來我們看到，這些政策對國內的壓力不能只算經濟帳。因為，除了工資和工作時間這些直接影響勞動密集型企業成本的規定之外，多數守則條款都涉及到工人權益的保護問題。這些適當的“標準”其實也體現了一種對人的尊重與關懷，而這正是我們大多數企業所欠缺的。在強調“以人為本”的今天，單純以經濟利益考慮問題的思維已經失去了立足點。在各項經濟活動中只有把“人”放在第一位置來考慮，企業的長久生存與發展以及在國際競爭中地位的提高才不是空談。
    　　四、HRM國際標準的導入
    如前所述，除了經常提到的勞工環境和童工雇傭問題之外，SA8000企業責任國際標準和國際勞工標準關注的內容是十分廣泛的，它幾乎涵蓋了人力資源管理工作的各個方面。對此標準的遵守有助于提高我國人力資源管理工作的水平。所以我們應該真正在人力資源管理的工作中關注國際標準的導入。
    對于國際標準的導入工作只有借助各方的協調與合作，才能真正落到實處，使人力資源管理的各項活動以符合國際趨勢的方式有序開展起來。
    其一，政府以立法的方式進行HRM國際標準的導入
    事實上，我國政府在這個方面已經做了大量的工作。我國已經加入了23個國際勞動公約，目前也正醞釀和出臺新的勞動法規，如《工資法》、《社會保障法》、《集體合同法》、《促進就業法》、《職業培訓法》。我國的有關最低工資制度、工時制度、對婦女和未成年工的保護等制度也都借鑒了國際勞動公約。政府通過將勞動立法與國際勞工標準接軌來營造了適當的法律環境，促使我國的人力資源管理工作必須遵循一定的國際標準。
    其二，行業協會以制定民間性守則的方式進行HRM國際標準的導入
    以自愿的形式組成的行業協會，對行業內企業行為的規范與協調提供了更為有效的渠道。這種組織對本行業的情況最為了解，也最為關注行業內各個企業的發展，通過它們所制定的民間性質的守則與規范，若能兼顧人力資源管理的國際標準和行業的特點，實行起來阻力會更小，且更為有效。
    其三，企業以制定內部管理制度的方式進行HRM國際標準的導入
    人力資源管理工作最終涉及的是具體企業的具體運作，所以只有企業真正行動起來，加強人力資源管理的各項工作，提高對人力資源管理國際標準的認識與重視，把它當作有利于工作的規范，而不是不利于工作的約束，并將其導入企業內部的管理制度，才會提高人力資源管理工作的質量和效率，進而提高企業的競爭力。
    其四，在社會范圍內廣泛宣傳HRM的國際標準
    要使社會的全體成員包括各種組織和個人都來了解這些標準，在全社會范圍內形成一個自主監督體制，讓每個人都從關注自己的角度開始關注企業，關注社會，監督這些標準真正執行，從而對我們的企業形成一種“軟”約束，讓企業在切實有效的執行人力資源管理國際標準的前提下，為員工謀福利，為企業創利潤，上海經濟研究滬28～35F102人力資源開發與管理李紅光/胡20042004國內醫藥行業薪酬水平在全行業中處于中低端水平，薪酬結構中現金部分所占比例最高，福利部分最低。就業體制/就業重構/制度演進www.nouveaustar.com
    這是系列文章中的第一篇同良何A Second Thought oH City Managing
  LI Mengbai
  (Ministry of Construction,Beijing,100835)This paper discusses the subject of city managingpenetratingly,and analyzes some disputes on the concept of city managing.高潔　北京外企太和企業管理顧問有限公司分析 作者：上海經濟研究滬28～35F102人力資源開發與管理李紅光/胡20042004國內醫藥行業薪酬水平在全行業中處于中低端水平，薪酬結構中現金部分所占比例最高，福利部分最低。就業體制/就業重構/制度演進www.nouveaustar.com
    這是系列文章中的第一篇同良

網載 2013-09-10 21:33:08

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